優秀な人ほど辞める会社の特徴や退職前の兆候を解説

企業にとって、優秀な人が突然辞めてしまうのは大きな痛手です。

しかし、実は優秀な人ほど早く見切りをつけて辞める傾向があります。

なぜそうなるのか、どんな兆候があるのか、そして企業はどう対応すべきなのか、この記事では、優秀な人が辞めてしまう理由や前兆、そしてそれを防ぐための方法について解説します。

優秀な人が辞める会社の特徴や退職前の兆候を知っておくことで、早めに対策を打つことができるようになります。

優秀な人が辞めてしまう前のメンタルヘルス対策は産業医との連携が効果的です。産業医の役割は非常に幅広いですが、産業保健の現場にある課題を理解している「first call」であれば、法令を守り、従業員の健康に繋がる産業医サービスが利用できます。

優秀な人が辞めてしまう理由

なぜ優秀な人は会社を辞めてしまうのでしょうか？

給料が低い、成長できない、仕事が多すぎるなど、様々な理由があります。会社の将来に不安を感じたり、人間関係で悩んだりすることもあるでしょう。

優秀な人が辞めないようにするには、これらの理由をよく知ることが大切です。

以下では、優秀な人が会社を辞めてしまう主な理由について詳しく解説します。

給与や待遇に不満がある

優秀な人材は自分の市場価値をよく分かっています。他の会社でもっと高い給与や良い待遇が得られそうだと気づくと、今の会社への不満が大きくなり、転職を考え始めます。

特に以下のような点には要注意です。

【給与や待遇が原因で辞めてしまう例】

• 給与が同業他社より低い
• 頑張って成果を出しても給与に反映されない
• 昇給や昇進のペースが遅い
• 残業代がきちんと支払われていない
• 福利厚生が充実していない

優秀な人材に長く活躍してもらうためには、適切な給与水準を保ちつつ、個々の能力や貢献度をきちんと評価して給与に反映させる仕組みが必要です。

また、お金だけでなく、様々な要望に応える総合的な待遇の改善も大切です。

成長やスキルアップの機会が少ない

優秀な人材は常に自己成長を求めています。新しい知識やスキルを習得し、自分の価値を高めたいという強い欲求がある場合が多いのです。

しかし、企業がそのような機会を十分に用意できないと、優秀な人材は自分のキャリアが停滞していると感じてしまうことで不満を感じてしまいます。

具体的には、以下のような状況が問題となります。

【成長やスキルアップの機会が少ないと感じる状況】

• 新しい技術や知識を学ぶ機会がない
• 挑戦的なプロジェクトや任務が与えられない
• 社内での教育や研修制度が不十分

さらに、成長の機会が少ないことはスキルアップの問題だけでなく、モチベーションの低下にもつながります。

新しいことに挑戦する機会が無いと仕事がマンネリ化し、日々の業務がただのルーティンになってしまいます。優秀な人材ほどこのような状況に強い不満を感じるため、よりやりがいのある環境を求めて転職を決意する可能性が高くなります。

仕事量が多すぎて燃え尽きている

優秀な人材は高い能力を持っているため、多くの仕事を任されがちです。

しかし、どんなに優秀でも人であっても限界があります。過度な仕事量は以下のような問題を引き起こす場合があります。

【過剰な仕事量で起きる問題】

• 長時間労働によってワークライフバランスが崩れる
• 慢性的な疲労やストレスによって健康状態が悪化する
• 仕事の質の低下と自己効力感が無くなる

こういった問題が積み重なると、優秀な人材でも徐々に燃え尽きていき、最終的には離職を考えるようになります。

また、仕事量が多すぎると単に時間がないだけでなく、新しいアイデアを生み出したり、創造的な解決策を考えたりする余裕がなくなります。

優秀な人ほどそのような状況にストレスを感じ、自分の能力を十分に発揮できないもどかしさを抱えることになります。

企業の将来性に不安を感じている

優秀な人は自分のキャリアと企業の将来を結びつけて考える傾向があります。

企業の将来性に不安を感じる要因には、以下のようなものがあります。

【企業の将来性に不安を感じる理由】

• 業績の低迷や市場シェアの減少
• 新しい技術や市場変化への対応の遅れ
• 経営陣のビジョンや戦略の不明確さ
• 競合他社と比べての競争力の低下

これらの問題が目立つようになると、優秀な人は自分の将来にも不安を感じるようになり、よりよい職場に移るため転職を考えるようになります。

企業の将来性への不安は、日々の業務の中で徐々に蓄積されていきます。例えば、顧客からの問い合わせに「うちにはそういった新しいサービスはありません」と何度も答えざるを得ない営業担当者は、自社の競争力の低下を肌で感じてしまうはずです。

優秀な人材に長期的に活躍してもらうためには、企業の将来性に対する不安を解消して成長への期待を持ってもらうことが重要です。

上司や同僚との人間関係に問題がある

職場での良好な人間関係は仕事の満足度や生産性に大きく影響するため、優秀な人が会社を辞める重要な理由の一つとなっています。

人間関係の問題で離職を考える背景には、次のような原因があります。

【人間関係の問題で辞めてしまう背景】

• 上司からの適切な評価が得られない
• チーム内でのコミュニケーションが不足している
• パワハラやモラハラなどのハラスメントがある
• 同僚との競争が過度に激しく、協力的な雰囲気がない

こういった問題が積み重なると、優秀な人でも職場での居心地の悪さを感じてしまいます。

職場の人間関係の問題は、日々の小さなストレスの積み重ねで大きくなっていきます。例えば、自分の意見が会議で無視されたり、上司から一方的に叱責されたりする経験が重なると自信を失い、職場への帰属意識が薄れていきます。

健全な職場の人間関係を構築・維持することが重要です。

自分の価値観と企業の方針が合わない

価値観の不一致は、仕事へのモチベーションや長期的なキャリアビジョンに影響を与えます。

優秀な人が価値観が合っていないと感じる瞬間には、以下のようなケースがあります。

【価値観が合っていないと感じる瞬間】

• 企業の倫理観や社会的責任に対する考え方の違い
• 仕事と私生活のバランスに対する価値観の違い
• 企業の成長戦略や事業方針への疑問
• イノベーションや変革に対する企業の態度への不満

これらの価値観の違いが大きくなると、自分の思いや理想との折り合いをつけることが難しくなります。

企業の価値観や方針を明確に示し、社員の価値観にも寄り添うことが重要です。

優秀な人が辞める前に見られる兆候

優秀な人が会社を辞める前の兆候に早めに気づくことで、人材の流出を防ぐことができるかもしれません。

【優秀な人が辞める前に見られる兆候】

• 仕事への意欲や熱意が急激に低下している
• 会議での発言が減り、消極的な態度が目立つ
• 同僚とのコミュニケーションを避けるようになった
• 有給休暇の取得が増え、突然の休みが多くなる
• 残業を極端に避け、定時で帰ることが増えた

こうした兆候を見逃さないことで、適切な対応を取ることができます。

以下では、優秀な人が辞める前によく見られる兆候について詳しく解説します。

仕事への意欲や熱意が急激に低下している

仕事への意欲や熱意が急激に低下することがあり、以前は積極的だった従業員の態度や行動が目に見えて変化することで気づくことができます。

意欲や熱意が下がってしまう原因には、以下のようなものがあります。

【仕事への意欲や熱意が急激に低下する原因】

• 転職を決めたことで現在の仕事に未来を感じなくなっている
• 仕事の内容や環境に強い不満を感じている
• 燃え尽き症候群に陥っている
• 企業の方針や将来性に疑問がる

こういった原因によって優秀な人はモチベーションを失い、それが行動や態度の変化として表れます。

また、チーム全体のモチベーションを高める役割を担っていた優秀な人がそのような行動を控えるようになると、チーム全体の雰囲気にも影響を与えるため注意しましょう。

会議での発言が減り、消極的な態度が目立つ

会議での発言が減り、消極的な態度が目立つようになることも兆候のひとつです。以前は積極的に意見を述べていた従業員が、突然話さなくなることがあります。

例えば、以前なら「この案件については、こういうアプローチはどうでしょうか」と具体的な提案をしていた従業員が、「皆さんの意見通りで問題ありません」と言うだけになるかもしれません。

また、重要な決定をしなければいけない場面でも、「どちらでも構いません」と無関心な態度を取るようになるかもしれません。

さらに、会議の準備や事後のフォローアップにも変化が出ます。

以前は会議の議事録を率先して作成してタスクの進捗を確認していた従業員が、そうした行動をしなくなり、結果としてプロジェクト全体の進行にも影響が出る可能性があります。

同僚とのコミュニケーションを避けるようになった

同僚とのコミュニケーションを避けるようになったら、優秀な人が辞めてしまう兆候かもしれません。

以前は活発に交流していた従業員が、突然周囲との関わりを減らすようになります。

同僚とのコミュニケーションを避けるようになる理由には、以下のようなものがあります。

【コミュニケーションを避ける理由】

• 仕事への意欲が無くなり職場での人間関係に興味が無い
• 周囲に転職の意図を悟られたくないと考えている
• プライベートな問題で悩んでおり、他者との関わりを避けたい

こういったコミュニケーションの変化は少しずつ進んでいきます。例えば、最初は雑談を控えるようになり、やがて必要最小限の会話しかしなくなるということが考えられます。

コミュニケーションが減ると仕事の質にも影響が出るため注意しましょう。

有給休暇の取得が増え、突然の休みが多くなる

有給休暇の取得が増えたり、突然の休みが多くなったりすると優秀な人が辞めてしまう可能性があります。

これまで計画的に休暇を取得していた社員が、急に頻繁に休むようになると要注意です。

以下のような理由があると、休みが増える可能性があります。

【休暇が増える理由】

• 転職活動のための時間を確保しようとしている
• 心身の疲労が溜まっていることで休養が必要になっている
• 残りの有給休暇を消化しようとしている

例えば、月に1〜2回だった有給休暇の取得が週1回程度に増えることや、当日の朝に「体調不良」を理由に突然休むことがあります。

また、これまでチームの中心的な役割を果たしていた人が突然休むようになると、他のメンバーの負担が増えたり、プロジェクトの進行に遅れが生じたりする可能性があるため注意しましょう。

残業を極端に避け、定時で帰ることが増えた

残業を極端に避けて定時で帰ることが増えるようになった場合、優秀な人材であっても辞めてしまう兆候の可能性があります。

今まで仕事熱心で残業もよくしていた社員が、突然定時退社を意識するようになります。

例えば、次のような行動を取ることがあります。

【今までよりも早く帰る行動例】

• 17時になると急いで片付けを始めて定時で退社する
• 顧客からの急な要望に対して「明日対応します」と先送りにする
• 夕方の会議や打ち合わせを避けるようになる
• 土日の作業や休日出勤を断るようになる

最初は週に1〜2回程度だった定時退社が徐々に増えていき、最終的にはほぼ毎日定時で帰るように変わっていきます。

優秀な人が辞めてしまわないための対策

優秀な人を長く会社に留めておくためには、具体的な対策を立てて実行することが重要です。

【優秀な人が辞めてしまわないための対策】

• 公平で透明性の高い評価制度を導入する
• 定期的な1on1ミーティングで悩みを明確にする
• 柔軟な働き方や休暇制度を整備し、ワークライフバランスを整える
• 裁量権を与えて主体的に仕事ができる環境を整える
• 給与や待遇の見直しを定期的に行い、市場価値に見合った報酬を渡す

こういった対策は優秀な人だけでなく、すべての従業員にとって良い影響を与えます。

優秀な人が辞めないようにするための効果的な対策について、以下で詳しく解説します。

公平で透明性の高い評価制度を導入する

従業員の成果や貢献をしっかりと評価することで優秀な人のやる気を保ち、長く会社に残ってもらえる効果があります。

具体的にどういった方法があるかというと、以下のような制度や方法があります。

【公平で透明性の高い評価方法】

• 360度評価の導入
• 数字で表せる指標と表せない指標の組み合わせ
• 定期的な振り返り

こういった取り組みを組み合わせることで、従業員は評価が公平に行われていると感じることができます。

また、何を改善すべきかがはっきりするので、成長しようという気持ちも高まります。

個々の能力や貢献度をしっかりと評価して、給与や待遇に反映させる仕組みが必要です。

定期的な1on1ミーティングで悩みを明確にする

1on1ミーティングの実施も効果的です。上司と部下が定期的に対話の機会を持つことで、問題の早期発見や信頼関係の構築につながります。

1on1ミーティングが効果的な理由には、次のようなものがあります。

【1on1ミーティングが効果的な理由】

• 日常業務では気づきにくい悩みや不満を把握できる
• 部下が本音を話しやすい環境を作れる
• キャリアプランや目標設定を一緒に考えられる

こういった理由から、1on1ミーティングは優秀な人材の定着に大きく効果を発揮します。

効果的に行うためには、上司は部下の話をしっかり聞く姿勢を持つことや、具体的なフィードバックを行うことを心がけましょう。

柔軟な働き方や休暇制度を整備し、ワークライフバランスを整える

働き方改革が重要視されている昨今では、優秀な人を引き留めるには柔軟な働き方や充実した休暇制度の整備が必要になります。

これらの施策を通じて、従業員のワークライフバランスを向上させることが、企業の競争力強化につながります。

【柔軟な働き方や休暇制度が重要な理由】

• 仕事と私生活の両立が可能になり、ストレスが軽減される
• 自己啓発や趣味の時間が確保でき、創造性が高まる
• 育児や介護との両立がしやすくなり、キャリアの継続性が高まる

これらの理由から、柔軟な働き方や休暇制度の整備は優秀な人材の定着に影響を与えます。

例えば、柔軟な働き方の例として、フレックスタイム制やテレワークが挙げられます。

フレックスタイム制ではコアタイムを設定しつつ、始業・終業時間を社員が自由に決められるため、個々のライフスタイルに合わせた勤務が可能になります。

こういった取り組みによって、社員一人ひとりが働きやすい環境を整えることが重要です。

裁量権を与えて主体的に仕事ができる環境を整える

優秀な人が長く活躍するには、主体的に仕事に取り組める環境が必要です。裁量権を与えることで従業員のモチベーションが上がり、創造性も発揮しやすくなります。

裁量権を与えるメリットには、次のようなものがあります。

【裁量権を与えるメリット】

• 自己決定感が高まり、仕事への責任感が強くなる
• 能力を最大限に発揮できる機会が増える
• 新しいアイデアや方法を試す余地が生まれる
• 問題解決力や決断力が養われる

例えば、新製品開発のプロジェクトリーダーに抜擢された従業員は、チーム編成から進行管理、予算配分まで一任されます。この経験を通じて、マネジメント能力や戦略的思考力が磨かれていきます。

ただし、裁量権を与える際には、明確な目標設定を行うことや、定期的なフィードバックを行うようにすることを意識しましょう。

給与や待遇の見直しを定期的に行い、市場価値に見合った報酬を渡す

優秀な人を手放さないためには、給与や待遇を定期的に見直し、市場価値に見合った報酬を渡すことが重要です。

単に金銭的な問題というだけではなく、従業員の貢献を正当に評価し、その価値を認めているというメッセージにもなります。

ほかにも、以下のような重要性や理由があります。

【市場価値に見合った報酬を渡すべき理由】

• 優秀な人は自分の価値をよく理解している
• 競合他社からの引き抜きを防ぐ
• モチベーションの維持や向上につながる
• 会社への信頼感や帰属意識が高まる

業界の相場を把握することから始めましょう。人材紹介会社の調査データや、同業他社の求人情報などを参考にします。また、社内でのアンケートやヒアリングも有効です。

重要なのは、この見直しを一度きりでなく定期的に行うということです。

市場環境や個人のスキルは常に変化しているため、年1回程度のペースで再評価を行うことがおすすめです。

優秀な人が辞めることによる影響

優秀な人が会社を辞めると、その影響は想像以上に大きくなります。単に人数が減るだけでなく、企業全体に様々な問題が起きる可能性があります。

【優秀な人が辞めることによる影響】

• 残された従業員の業務負担が急激に増える
• チームの生産性と業務の質が下がる
• 社内全体のモチベーションが下がる
• 重要なノウハウや人脈が無くなる
• 新たな人材の採用と教育にコストがかかる

こういった影響は短期的な問題だけでなく、長期的に企業の成長を妨げる原因にもなりかねません。

以下で、優秀な人が辞めることによる具体的な影響について詳しく解説します。

残された従業員の業務負担が急激に増える

優秀な人が会社を去ると、残された従業員にかかる負担が一気に重くなります。

急激に業務量が増えると企業全体の生産性低下や、さらなる人材流出につながる可能性があります。

残された従業員の負担が増えてしまう理由には、以下のようなものがあります。

【残された従業員の負担が増える理由】

• 優秀な人が担当していた重要な業務の穴埋めが必要になる
• 引き継ぎが不十分な場合、業務の理解に時間がかかる
• 代わりの人員の確保や育成に時間がかかる

さらに、業務量の増加だけでなく、精神的な負担も大きくなることがあるため注意しましょう。

このような状況になってしまった場合は、すぐに業務の再分配と優先順位付けを行い、一時的な応援体制を作ることを検討しましょう。

チームの生産性と業務の質が下がる

優秀な人が抜けるとチーム全体の生産性が落ち、仕事の質も低下しがちです。

こういった影響は短期的なだけでなく、長期的にも企業の競争力を弱めてしまう可能性があります。

全体の生産性と業務の質が下がる具体的な理由としては、次のようなことが考えられます。

【優秀な人が抜けることで業務の質が下がる理由】

• ノウハウや経験の蓄積が失われる
• チーム内の役割分担が崩れる

数字に表れない影響も大きいです。例えば、抜けてしまった優秀な人が持っていた業界の人脈や、長年の経験から得た直感的な問題解決能力などはすぐに取り戻すことが難しいでしょう。

このような状況が続くと、悪循環に陥る危険性があります。生産性の低下→納期の遅れ→顧客からの信頼低下→プロジェクトの減少→さらなる生産性の低下…という具合です。

これを防ぐためには、知識やスキルの共有を日常的に行うことや、特定の個人に依存しないチーム全体で問題解決能力を育てることが重要です。

社内全体のモチベーションが下がる

優秀な人が会社からいなくなることで、残された従業員のやる気が大きく下がってしまう場合があります。

残された従業員からすると、以下のように感じてしまいます。

【残された従業員の感情】

• 「あの人でさえ辞めたのか」という不安が広がる
• 頼りにしていた人がいなくなり、心細くなる
• 自分も辞めた方がいいのかな、と考え始める

場合によっては、職場全体の雰囲気が暗くなってしまいます。

優秀な人が辞めてしまった場合、残された従業員のケアを十分に行い、新しいチーム体制を早急に整えましょう。

大切なのは、優秀な人が辞めるのは避けられないこともある、ということを認識することです。そして、そういった状況であっても残された人たちが「この会社で頑張り続けたい」と思えるような環境づくりが必要です。

重要なノウハウや人脈が無くなる

優秀な人が辞めると、その人が持っていた大切なノウハウや人脈が一緒に消えてしまいます。

これは企業にとって、数字では見えない大きな損失となります。

具体的に、以下のようなことが考えられます。

【ノウハウや人脈が無くなるケース】

• 長年の経験で培った知識が失われる
• 業界内の重要な人とのつながりが切れる
• 効率的な仕事のやり方が分からなくなる

これによって企業の競争力が一時的に下がってしまう可能性もあります。

さらに、社内でも影響が出ます。新人教育の際、「このお客さんにはこう対応するんだよ」といったような、辞めてしまった人材だからこそできたはずのアドバイスが聞けなくなります。若手社員は、自分たちで試行錯誤しながら学んでいかなければならなくなります。

事前に重要な情報やノウハウは文書化したり、メンター制度を導入して知識の共有をしておいたりなど、対策を行っておきましょう。

新たな人材の採用と教育にコストがかかる

優秀な人が辞めると、その穴を埋めるために新しい人を雇って育てる必要があるため、多くのコストが発生します。

求人広告や面接の手間など採用活動自体にお金がかかるだけでなく、研修期間中の新入社員の給料や、先輩社員が教育に時間をかけることで受け持てる仕事の量が減ってしまう、といったコストまで発生します。

これらが重なると、企業の財務だけでなく残った従業員にも負担になります。

少しでもコストを減らすことが重要になるため、採用のルートを多様化して新たに優秀な人材を見つけやすくすることや、教育プログラムを効率化して新人の戦力化を早めるといったことが効果的です。

事前にこういった対策を積み重ねておくことで、優秀な人が辞めてしまった場合もその影響を最小限に抑えられるはずです。

優秀な人が辞めた後の立て直しと対処法

優秀な人が会社を辞めてしまった後は、すぐに適切な対応を取ることが大切です。

【優秀な人が辞めた後の立て直しと対処法】

• 残されたチームメンバーへ丁寧なフォローを行う
• 業務の棚卸しと再分配で負担を適切に調整する
• 知識やスキルの引き継ぎを行う
• 新しい人材の採用と育成計画を立てる

こういった対応を素早く丁寧に行うことで、企業への悪影響を最小限に抑えることができます。

また、この機会を活かして、企業の体制や働き方を見直すきっかけにもなるでしょう。

以下では、優秀な人が辞めた後の具体的な立て直し方法と対処法について詳しく解説します。

残されたチームメンバーへ丁寧なフォローを行う

残されたメンバーのケアは重要で、しっかりとフォローしなければチーム全体が崩壊しかねません。

チーム全体のフォローを行うことで、以下のような事態を防ぐことができます。

【残されたメンバーへのフォローを行うメリット】

• 不安や動揺を和らげる
• モチベーション低下を防ぐ
• 新しい役割分担を円滑に進められる
• チームの結束力を高める

チームの雰囲気を悪くしないためにも、積極的に行いましょう。

具体的には、定期的な1on1ミーティングの実施であったり、チーム全体での意見交換の場を設けたりといったことが効果的です。

業務の棚卸しと再分配で負担を適切に調整する

辞めてしまった優秀な人が行っていた仕事と、残された従業員が持っている全ての仕事を洗い出して再度業務を振り分けましょう。

これで、誰かに仕事が集中しすぎるのを防ぐことができます。

他にも、以下のようなメリットがあります。

【業務の棚卸しと再分配のメリット】

• 無駄な仕事を見つけられる
• 重要な仕事を見落とさない
• 各メンバーの強みを活かせる

これを行わなければ残ったメンバーが疲弊してしまい、次々と辞めてしまう原因にもなります。

知識やスキルの引き継ぎを行う

優秀な人が辞めてしまう前に、その人の持つ知識やスキルをチームに残すことが重要です。

しっかりと引き継ぎを行っておくことで、以下のようなメリットがあります。

【知識やスキルの引き継ぎを行うメリット】

• 業務の継続性を保てる
• 顧客との関係を維持できる
• チームの生産性が落ちるのを防げる

引き継ぎが出来ていないと、一からやり直しになってしまうかもしれないため注意しましょう。

引き継ぎのポイントとして、十分な時間を確保したうえで引き継ぎ資料の文書化を徹底し、実践的なトレーニングまで行うのがおすすめです。

ほかにも、これから引き継ぐ従業員が質問しやすい雰囲気を作ることや、定期的に理解度をチェックすることも重要です。

「教える側」と「教わる側」の両方が積極的に取り組むようにしましょう。

新しい人材の採用と育成計画を立てる

優秀な人が辞めた後に新しい人を採用して育てる計画を立てるのは大切な仕事ですが、ただ人を雇うだけではなく、その人をチームの戦力にするまでの過程をしっかり考えないといけません。

あらかじめ採用と育成の計画を立てておくことで、以下のようなメリットがあります。

【計画を立てておくメリット】

• 必要なスキルを持つ人を見つけやすくなる
• 新入社員が早く仕事を覚えられる
• チームの雰囲気が良くなる

計画なしで採用すると、せっかく雇った人材がすぐ辞めてしまう可能性もあるため注意しましょう。

計画を立てるポイントとして、採用基準を明確にしたうえで複数の採用チャネルを使うことが重要です。

また、採用後は育成担当者を決めるのも効果的です。

入社後は「新しい視点を持った戦力」として接することで、チーム全体に良い刺激となります。

まとめ

この記事では、優秀な人が辞める理由や兆候、その影響と対策について解説してきました。

ここで重要なポイントを整理しましょう。

【優秀な人が辞める主な理由】

• 給与や待遇への不満
• 成長の機会が少ない
• 仕事量が多すぎる
• 会社の将来性への不安
• 職場の人間関係の問題

【辞める前の兆候】

• 仕事への意欲低下
• 会議での発言減少
• コミュニケーション不足
• 有給休暇の増加
• 残業を避ける傾向

【優秀な人が辞めることによる影響】

• 残された社員の負担増加
• 生産性と業務の質の低下
• 社内全体のモチベーション低下
• 重要なノウハウや人脈の喪失

これらの問題に対処するため、企業ができる対策としては以下のようなものがあります。

【優秀な人材を引き留めるための対策】

• 公平で透明性の高い評価制度の導入
• 定期的な1on1ミーティングの実施
• 柔軟な働き方や休暇制度の整備
• 裁量権を与え、主体的に仕事ができる環境作り
• 市場価値に見合った報酬の提供

優秀な人が辞めてしまった後も、以下のような適切な対応を取ることが重要です。

【立て直しと対処法】

• 残されたチームメンバーへの丁寧なフォロー
• 業務の再分配と負担の調整
• 知識やスキルの引き継ぎ
• 新しい人材の採用と育成計画の立案

これらの対策を適切に実施することで、優秀な人材の流出を防ぎ、企業全体の成長につなげることができます。

優秀な人が辞めてしまう前のメンタルヘルス対策は産業医との連携が効果的です。産業医の役割は非常に幅広いですが、産業保健の現場にある課題を理解している「first call」であれば、法令を守り、従業員の健康に繋がる産業医サービスが利用できます。