管理職が辞める会社の特徴と理由│退職を防ぐための対策とは？

管理職の突然の退職は、企業にとって深刻な問題です。

優秀な人材が辞めてしまうことで、業務の停滞やチームの士気低下に繋がり、場合によっては企業業績にまで影響を与えます。

多くの管理職が退職してしまうような状況に、頭を悩ませている担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、管理職が辞めたくなる会社の特徴や、退職によって与える影響を詳しく解説します。

さらに、大切な人材を失わないための具体的な対策も解説しており、これらの情報を活用することで効果的な対策を取ることができるようになるため、特に人事部門の方にとって今すぐに役立つ内容となっています。

管理職の退職リスクに直面している場合は、ぜひ活かしてみてください。

また、優秀な人が辞めてしまう前のメンタルヘルス対策は産業医との連携が効果的です。産業医の役割は非常に幅広いですが、産業保健の現場にある課題を理解している「first call」であれば、法令を守り、従業員の健康に繋がる産業医サービスが利用できます。

管理職が辞める会社の特徴と理由

管理職が急に辞めると、仕事が滞ったり、チームの雰囲気が悪くなったりと、様々な問題が起きかねません。

しかし、管理職が「辞めたい」と思う理由には、会社側に原因があることも多いのです。

【管理職が辞める会社の特徴と理由】

• 経営層と管理職の間にコミュニケーションギャップがある
• 業務量に見合わない低い給与水準で、不満が溜まっている
• 成果に対する評価基準が曖昧で、不公平感が広がっている
• 管理職の裁量権が限られており、主体性を発揮できない
• 長時間労働が常態化し、ワークライフバランスが崩れている

このような問題を放っておくと次々に優秀な人が辞めてしまい、会社の強みが失われていく可能性があります。

なぜ辞めてしまうのかを理解して適切な対策を取ることが、管理職を失わないためのポイントになります。

管理職が辞める会社の特徴と理由について、具体的に解説していきます。

経営層と管理職の間にコミュニケーションギャップがある

経営層と管理職の間でコミュニケーションがうまくいっていないと、管理職は退職を考えやすくなります。

具体的には、次のような状況が考えられます。

【コミュニケーションギャップの具体例】

• 経営会議の内容が管理職に共有されず、重要な決定が突然伝えられる
• 管理職からの提案や改善案が経営層に届かず、何も変わらない
• 経営層が現場の状況を理解せずに無理な目標を設定する
• 経営層と管理職が顔を合わせて話す機会が少ない

こういった状況が続くと、管理職は次第に会社への帰属意識が無くなってしまうことがあります。

お互いの考えや状況を理解し合い、同じ方向を向いて仕事ができる環境を作ることが大切です。

業務量に見合わない低い給与水準で、不満が溜まっている

管理職の仕事は責任が重く、業務量も多いものです。しかし、その割に給料が少ないと感じる人もいます。

給料が仕事に見合わないと管理職はやる気をなくし、会社を辞めたくなってしまいます。

こういったことが起こる原因として、以下のようにいくつかの理由が考えられます。

【管理職の給与水準が合わない原因】

• 会社の業績が悪くて給料を上げられない
• 昔ながらの年功序列型の給料制度を続けている
• 管理職の仕事の価値を会社が正しく評価できていない
• 残業代が出ないのに、仕事量が増えている

「頑張っているのに、それが給料に反映されない」というフラストレーションを解消する必要があります。

会社の成長のために重要な役割を果たしている管理職が、適正な報酬を受け取れるようにすることが、退職を防ぐうえで重要になります。

成果に対する評価基準が曖昧で、不公平感が広がっている

管理職の仕事はチームのパフォーマンスを最大化し、成果を出すことです。しかし、その成果をどのように評価するのか、明確になっていない会社が多いのです。

これが原因で管理職たちの間に不公平感が広がってしまうと、やる気が無くなり、会社を辞めてしまう人が出てきます。

例えば、以下のような状況が考えられます。

【評価基準が曖昧で不満が溜まる状況】

• 数字に表れない仕事の価値が評価されない
• 部下育成に力を入れる管理職より、自身で成果を出す管理職の評価が高くなる
• チームワークを重視する人より、個人プレーが目立つ人のほうが評価される

このような状況が続くと、「頑張っても認められない」「評価の仕方がおかしい」という声が上がってしまいます。

「自分の頑張りが正しく評価される」と感じられれば、今の会社でもっと頑張ろうと思えるはずです。

管理職の裁量権が限られており、主体性を発揮できない

管理職なのに思うように動けない、と感じてしまうことも辞めてしまうひとつの原因です。

自分で決められることが少なく、上司の顔色をうかがいながら仕事をする。これでは、やる気も出ず、能力も発揮できません。

結果として、「もう辞めたい」と考える管理職が出てくるのです。

【裁量権が限られていることで不満が出る状況】

• 部下から新しい販促アイデアが出ても、すぐに実行に移せない
• 予算の使い方にも制限が多く、複数の部署の承認が必要になる
• 新しい取り組みを提案しても、「前例がない」と却下されることが多い

こうした状況が続くと、「ここにいても何も変えられない」「自分の能力が活かせない」と感じてしまいます。

すぐに全てを任せるのは難しいかもしれませんが、少しずつ裁量の範囲を広げていく、というのも一つの方法です。

長時間労働が常態化し、ワークライフバランスが崩れている

毎日遅くまで働いて休日も出勤。家族との時間もあまり取れない。管理職がそういった生活になってしまい、仕事と生活のバランスが崩れると、体も心も疲れ切ってしまいます。

これでは、会社を辞めたくなる人が出てくるのも無理はありません。

実際の現場では、以下のようなことが起きている可能性があります。

【ワークライフバランスが崩れて不満が出る状況】

• 休日に家族サービスをしようと思っても、突然の呼び出しで予定が台無しになる
• 業務が山積みで、家に帰る頃には疲れ切っている

長時間労働が続くと、健康を害したり、うつ病になったりするリスクも高まります。

大切なのは、「長時間労働＝頑張っている」という考え方を捨てることです。効率よく働き、しっかり休む。そういった新しい働き方を会社全体で推進する必要があります。

管理職の退職が会社に与える影響

管理職が辞めてしまうと、その影響は会社全体に広がっていきます。

【管理職の退職が会社に与える影響】

• 業務の進行が遅れ、重要なプロジェクトに支障が出る
• 部下のやる気が下がり、退職の連鎖が起こりやすくなる
• 長年築いた取引先との関係が崩れる可能性がある
• 組織全体の雰囲気が悪くなり、仕事の効率が下がる
• 新しい管理職を採用・育成するコストがかかる
• 会社の秘密や重要な情報が外部に漏れるリスクが高まる

こういった影響は、単に人が減るという以上に会社の力を弱めてしまいます。だからこそ、管理職が辞めてしまう前にしっかりと対策を考える必要があります。

具体的にどのような影響があるのか、詳しく見ていきましょう。

業務の進行が遅れ、重要なプロジェクトに支障が出る

管理職が突然辞めると、重要なプロジェクトが止まってしまうことがあります。

会社にとって大きな痛手となりますが、具体的に以下のような影響が出ます。

【重要なプロジェクトに支障が出る理由】

• 管理職の持つ知識やスキルが失われる
• 指示を出す人がいなくなり、部下が動けなくなる
• 顧客や取引先との関係が途切れる
• 新しい管理職が慣れるまでに時間がかかる

重要プロジェクトには必ず複数の管理職が関わる、といったようなルールを作るのも対策のひとつです。

また、定期的に部署を超えた情報交換会を開催し、お互いの仕事内容を理解し合うのも効果的です。

部下のやる気が下がり、退職の連鎖が起こりやすくなる

管理職が辞めると、部下にも影響を与えます。

上司がいなくなったことで部下たちのやる気が急に下がり、最悪の場合、次々と退職者が出てしまうかもしれません。

やる気が下がる部下は、管理職が辞めることで以下のように感じてしまいます。

【やる気が下がる部下の感情】

• 信頼していた上司がいなくなり、不安になる
• 仕事の方向性が見えなくなる
• 自分のキャリアに不安を感じる
• 仕事の負担が増える

大切なのは、部下たちの気持ちに寄り添うことです。

上司の突然の退職で不安になるのは当然です。その気持ちを理解し、丁寧にフォローすることが重要です。

退職した管理職の後任が決まったら、すぐに部下たちと顔合わせの場を設けましょう。新しい上司の考えや方針を聞くことで、部下たちも今後の見通しが立てやすくなります。

長年築いた取引先との関係が崩れる可能性がある

大きな仕事を進めていく上では人と人とのつながりがとても大切になり、特に管理職は、長い時間をかけてその取引先との信頼関係を築いています。

しかし、管理職が急に辞めてしまうことで、以下のような理由からこれまで作り上げた関係が崩れてしまうかもしれません。

【取引先との関係が崩れてしまう理由】

• 取引先との連絡がスムーズにいかなくなる
• 今までの経緯や事情を知らない人が担当になる
• 取引先が不安を感じて、取引を見直す

例えば、取引先は「◯◯さんがいなくなるなら、うちも取引先を変えようかな」と考える可能性があります。

もし、取引先との食事会などを行っている場合は、担当者以外も参加するようにしましょう。そうすることで、担当者が変わっても会話のきっかけができます。

また、取引先にも「担当者が変わっても、うちの会社の方針は変わりません」としっかり伝えることが大切です。安心してもらうことで、関係を維持しやすくなります。

組織全体の雰囲気が悪くなり、仕事の効率が下がる

人望のあった管理職が辞めてしまうとオフィスの空気が重くなり、仕事がはかどらなくなる恐れがあります。

そのような状況になるには、次のような理由が考えられます。

【人望のあった管理職が辞めることで仕事の効率が下がる理由】

• 不安や噂が広がる
• 仕事の指示系統が乱れる
• チームの団結力が弱まる

例えば、辞めてしまった管理職が部署のムードメーカーのような人であれば、オフィスは静まり返ってしまいます。

準備期間があれば良いですが、急に辞めてしまう場合は新しいリーダーもまだ決まっていないことでしょう。そうなると、部下たちは誰に相談していいのか分からず、困ってしまいます。

大事な判断が必要な時も、決められずにモタモタしてしまいます。

意識しておくべきことは、管理職が辞めてしまってもむしろ良い方向に変えられる、というポジティブな姿勢を持つことです。

職場の雰囲気が悪い中で新しいリーダーが決まったら、みんなで歓迎会を開くのも効果的です。「新しい風を入れよう」という雰囲気が生まれるかもしれません。

新しい管理職を採用・育成するコストがかかる

管理職が辞めると、会社は予算と時間を多く使って新しい人材を探さなければいけません。

採用にかかる費用が大きいだけでなく、新しく採用する人材が慣れるまでの人件費が生産性と見合わないことも考えられます。

可能な限りこういったコストを抑えるためには、以下のような対策を取りましょう。

【管理職が辞めてしまったあとのコストを抑える方法】

• 社内から管理職を育てる
• 複数の人に仕事を教えておく
• マニュアルをしっかり作る

管理職候補の人には早めに色々な仕事を経験させておくことや、仕事の進め方をしっかり記録しておくことが特に重要です。

会社の秘密や重要な情報が外部に漏れるリスクが高まる

管理職が辞めると、会社の重要な情報が外に漏れる可能性が高くなります。

これには、次のような理由が考えられます。

【情報が外部に漏れるリスクがある理由】

• 管理職は重要な情報を多く知っている
• 退職後の秘密保持が難しい
• 競合他社に転職する可能性がある

競合他社に転職するようなケースで、以前の会社の情報を使うつもりはなくても、無意識のうちにその知識が新しい仕事に影響を与えてしまうかもしれません。

また、退職時にパソコンのデータを全て削除したとしても、個人のスマホに保存していた会議メモを消し忘れてしまうようなことも考えられます。

会社側ができることとして、情報へのアクセス権限を細かく管理することや、退職時の情報チェックを徹底することが重要です。

管理職だけでなく、全社員が情報を丁寧に扱う習慣をつけられるようにしましょう。

管理職の退職を防ぐ具体的な対策

管理職の退職を防ぐには、具体的にどのようなことができるのでしょうか。

会社側による様々な工夫で、管理職の人たちにはさらに長く、やる気を持って働いてもらえる可能性があります。

【管理職の退職を防ぐ具体的な対策】

• 定期的な1on1面談で本音の対話を行い、信頼関係を築く
• 給与や待遇を市場価値に見合う水準に引き上げる
• 成果に応じた公平な評価制度を導入し、納得性を高める
• 管理職に適切な権限を与え、自主性を尊重する
• 残業削減や有給休暇取得を推進し、働き方を改善する

管理職の悩みや不満を理解して、それに応える形で会社の仕組みを少しずつ変えていくことが重要です。

それでは、具体的にどのような対策が効果的なのか、詳しく解説していきます。

定期的な1on1面談で本音の対話を行い、信頼関係を築く

上司と部下が本音で話せる関係を作ることが重要になるため、「1on1面談」が効果的です。

この面談を定期的に行うことでお互いの考え方を共有し、信頼関係を深めていくことで、管理職は「この会社で頑張ろう」と思えるようになります。

1on1面談には、次のようなメリットがあります。

【1on1面談のメリット】

• 普段言えない本音を話せる機会になる
• 管理職の悩みや不満を早めに聞くことができる
• 会社の方針や期待を直接伝えられる

場所は、普段の仕事場から離れた静かな場所がおすすめです。カフェなどでリラックスした雰囲気で話すのも良いかもしれません。

話す内容は、仕事の進捗だけでなく、将来のキャリアプランや職場での人間関係の悩みなど、幅広いテーマで話しましょう。上司は相手の話をじっくり聞くことに徹することが大切です。

給与や待遇を市場価値に見合う水準に引き上げる

お金が全てではありませんが、管理職が辞めないようにするためには、やはり給料アップが効果的です。

最低限一般的な給料を支払わなければ、優秀な人材ほど辞めてしまいます。

毎日遅くまで働いて成果を出しているにも関わらず、給料が数年上がっていないような状況は非常に危険です。

ただし、給料を上げれば良いというわけではありません。しっかりと計画を立てて、納得できる形で進めることが大切です。

例えば、以下のように進めることができます。

【給与を引き上げるまでの流れ】

1. 同業他社の給料を調べる
2. 自社の業績と照らし合わせて、どこまで上げられるか検討する
3. 成果の測り方を決めた上で仕組みを作る
4. 新しい給料制度を説明して、意見を聞く
5. 徐々に給料を上げていく

大切なのは、給料を上げると同時に「やりがい」も生み出すことです。

新しい挑戦の機会を与えたり、スキルアップの支援をしたり、お金以外の魅力も高めていきましょう。

成果に応じた公平な評価制度を導入し、納得性を高める

成果に応じて公平に評価することは、当たり前のようで意外と難しいことでもあります。

しかし、これができないと優秀な管理職が次々と辞めてしまう可能性があります。

評価制度を整えるために、以下のような点を意識しましょう。

【公平な評価制度を導入するためのポイント】

• 評価の基準を明確にする
• 数字だけではなくプロセスも見る
• 自己評価の機会を設ける
• 評価結果をフィードバックする

制度を整えた後、評価結果は給与やボーナスに反映します。

こういった仕組みを作ると、管理職だけでなく、やる気が高くなる社員を増やすことができます。

ただし、評価する側のトレーニングも必要になるため注意しましょう。客観的に評価できるよう、評価者研修も合わせて行うのが効果的です。

管理職に適切な権限を与え、自主性を尊重する

管理職に適切な権限を与えて自主性を尊重することで、「自分で決められることが少ない」と感じることによる退職を防ぐことができます。

自己決定権が増えることでモチベーションが上がることや、責任感が高まり、より積極的に業務に取り組むようになります。

管理職に多くの権限を与えるために、以下のような取り組みが効果的です。

【適切な権限を与えるための取り組み】

• 決定権限の範囲を明確に決めた上で文書化する
• 失敗を恐れない組織文化を作る
• 定期的なフィードバックミーティングを実施し、権限を利用した施策の結果を評価する
• 段階的に権限を拡大していく

こういった取り組みによって、管理職は自分自身の能力を最大限に発揮できる環境で働くことができるようになります。

ただし、急に大きな権限を与えると混乱を招く可能性があるため、段階的に進めることがおすすめです。

残業削減や有給休暇取得を推進し、働き方を改善する

管理職の長時間労働や休暇を取得することの難しさは、退職に繋がる要因の一つです。

残業削減と有給休暇取得を推進することで、健康維持につながるだけでなく、ワークライフバランスの向上や業務効率化のきっかけとなるため、退職を防ぐための効果的な対策となります。

一例として、以下のような取り組みが考えられます。

【残業削減や有給休暇取得のための取り組み】

• 残業時間の上限設定と管理
• 有給休暇の取得目標設定と進捗管理
• 業務プロセスの見直しと効率化
• フレックスタイム制やテレワークの導入

こういった取り組みによって働き方を大きく変えることができますが、単に制度を導入するだけでなく、組織全体の意識改革を心がけましょう。

特に重要なのは、残業削減と休暇取得が評価に悪影響を与えないということを明確にして、メッセージとして発信することです。そうすることで、安心して新しい働き方にシフトできます。

まとめ

管理職の退職は、適切な対策を取ることで防ぐことができる可能性が高くなります。

この記事では、管理職が辞める理由、会社への影響、そして具体的な対策について見てきました。ここで、主なポイントをまとめます。

【管理職が辞める主な理由】

• 経営層とのコミュニケーション不足
• 低い給与水準への不満
• 曖昧な評価基準による不公平感
• 限られた裁量権
• 長時間労働によるワークライフバランスの崩れ

【会社への影響】

• 重要プロジェクトの遅延
• 部下のモチベーション低下と退職の連鎖
• 取引先との関係悪化
• 組織全体の雰囲気と効率の低下
• 新しい管理職の採用と育成コスト
• 機密情報漏洩のリスク

【退職を防ぐための具体的な対策】

• 定期的な1on1面談の実施
• 市場価値に見合う給与水準への引き上げ
• 公平な評価制度の導入
• 適切な権限委譲と自主性の尊重
• 残業削減と有給休暇取得の推進

これらの対策を実施することで、管理職の満足度を高め、退職リスクを減らすことができます。

ただし、すぐに効果が出るものばかりではありません。長期的な視点を持って、継続的に取り組むことが大切です。

最後に、管理職の健康管理も重要です。優秀な人が辞めてしまう前のメンタルヘルス対策は産業医との連携が効果的です。

産業医の役割は非常に幅広いですが、産業保健の現場にある課題を理解している「first call」であれば、法令を守り、従業員の健康に繋がる産業医サービスが利用できます。