ストレスチェックの集団分析の正しい進め方とは？メリットや結果を活かす方法を解説

近頃、社員のメンタルヘルス問題が深刻化する中で、多くの企業が悩んでいるのが「ストレスチェック制度をどう活かすか」という課題です。

法律で義務付けられたからと形だけストレスチェックを実施し、個人結果を通知して終わり…というパターンを見かけることが少なくありません。

このような中途半端な取り組みでは、せっかくの制度が宝の持ち腐れになってしまい、結局は社員の健康問題が解決されないばかりか、離職者が増えたり、職場の生産性が落ちたりといった厄介な経営問題に発展していくリスクがあります。

ストレスチェックを本当に価値あるものにするポイントは、実は「集団分析」にあるのです。

部署ごとや職種ごとに結果をまとめて分析することで、「この部署はこんな問題を抱えている」といった具体的な課題が見えてくるようになります。

この記事では、ストレスチェックの集団分析を効果的に行い、その結果を実際の職場改善に活かしていくための具体的な方法をご紹介します。

また、優秀な人が辞めてしまう前のメンタルヘルス対策は産業医との連携が効果的です。産業医の役割は非常に幅広いですが、産業保健の現場にある課題を理解している「first call」であれば、法令を守り、従業員の健康に繋がる産業医サービスが利用できます。

産業医の活用方法や離職防止のポイントについて、より詳しく知りたい方は、「休職・離職を未然に予防する産業医の活用ポイント」の無料資料がおすすめです。

ストレスチェックの目的と集団分析の基本

ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルスを守り、職場環境を改善するための重要な取り組みです。

労働安全衛生法改正により、2015年から従業員50人以上の事業場では年1回の実施が義務化されました。

集団分析はその結果を部署や職種ごとに集計・分析することで、職場全体の問題点を可視化し、効果的な改善策を立てるための方法です。

ここでは、ストレスチェックの目的と集団分析の基本について詳しく解説します。

ストレスチェックは従業員のメンタルヘルスを守るための取り組み

ストレスチェックは形式的な調査ではなく、働く人たちの心の健康を守るための仕組みです。

一番の目的は、従業員が自分のストレス状態に気づいて、心の病気になる前に手を打てるようにすること。ストレスチェックでは、下記のような項目をチェックします。

• 仕事の負担が重すぎないか
• 精神的、身体的に疲れてないか
• 周りからのサポートは十分か

これで個人の状態だけでなく、職場全体の雰囲気も見えてきます。目に見えない心の健康も、数字で表すことで具体的に対策が打てるようになります。

集団分析は職場全体の問題点を見つけるための方法

集団分析とは「ストレスチェック結果をグループごとにまとめて、パターンを探る」ことです。

個人の結果ではなく、部署や職種といったグループで見ていくと、「この部署だけ特にストレスが高い」といった傾向が見えてきます。

やり方は簡単で、まず社員から集めたデータを匿名化します。それから部署別、年齢層別などで集計・分析し、結果をグラフや表にまとめて経営層や管理職に報告します。

一部の会社ではストレスチェックを実施する義務がある

常時50人以上の労働者がいる職場では、ストレスチェックの実施が義務付けられています。

この「50人以上」は正社員だけでなく、パートやアルバイトも含めた人数です。

義務になっているのは、以下の通りです。

• 年1回のストレスチェック実施
• 高ストレス者への面接指導機会の提供
• 本人同意に基づく就業措置の実施

一方で「集団分析」は努力義務で、やるべきではありますが、罰則はありません。

ストレスチェックの集団分析を行うメリットや活用方法

ストレスチェックの集団分析は形式的な作業ではなく、組織にとって様々なメリットがあるのです。

職場環境の改善はもちろん、離職防止や生産性向上、さらには組織の活性化にもつながります。

集団分析を通じて数字で見える化すれば、経営層も納得の意思決定ができるようになります。それでは、具体的にどのようなメリットがあるのか見ていきましょう。

【ストレスチェックの集団分析を行うメリットや活用方法】

• 数字で見える化することで職場の問題点がはっきりわかる
• 部署ごとの比較で問題がある職場を見つけられる
• 効果的な職場改善策をデータに基づいて考えられる
• 毎年続けることで改善の効果が数字で見える
• 業界の平均と比べて自社の立ち位置がわかる

数字で見える化することで職場の問題点がはっきりわかる

集団分析の大きな強みは、職場の状況を「なんとなく」ではなく「数字」で捉えられることです。

人間の感覚はあまり当てにならないものですが、ストレスチェックでは「仕事の量」「仕事の質」「人間関係」などを数値化できます。

数値化のもう一つのメリットは、変化が追いやすいことです。去年と比べて「上司からのサポート」の数値が下がっていれば、その背景を調査する必要があるのではないでしょうか。

説得力のある分析資料が作れる

集団分析の結果をグラフや表にすると、とても説得力のある資料になります。

部署別ストレス度をレーダーチャートにすれば、どの部署がどの項目で高ストレスなのか一目瞭然です。

複数年のデータを時系列グラフにまとめれば、対策の効果や新たな問題の発生も分かります。

経営層への報告に活用できる

集団分析結果は経営層への報告に最適です。忙しい役員には要点を簡潔に伝える必要がありますが、数値化された結果なら理解しやすいでしょう。

報告する際は、全社的な傾向と問題のある部署・項目にフォーカスし、改善策とその効果予測も提案すると良いでしょう。「この対策で離職率が〇%下がる可能性があります」といった具体的な見通しがあれば、経営判断の材料になります。

部署ごとの比較で問題がある職場を見つけられる

部署間の比較分析は、特に問題を抱えている職場を特定するのに役立ちます。

同じ会社でも、部署によって業務内容も人間関係もマネジメントスタイルもまったく違うものです。

例えば、ある企業で営業部と管理部を比較したところ、営業部では「仕事の量」でストレスが高く、管理部では「裁量権」が低いことが分かりました。このように特性を把握すれば、それぞれに合った対策が考えられます。

特に対策が必要な部署を特定できる

集団分析では、全社平均や業界平均と比べて、特にストレス度が高い部署を見つけられます。

対策が必要な部署を特定する際は、どの項目で高ストレスになっているかを詳しく分析することが大切です。

高ストレス者の割合も重要な指標です。ある部署で高ストレス者の割合が30%を超えているようなら、とても危険な状態と言えますので早急な対応が必要です。

会社全体の傾向がつかめる

全社的に見て、どのようなストレス要因が強く影響しているのかを知れば、会社の文化や制度に根ざした問題を特定できます。

例えば、多くの部署で「裁量権」が低いなら、会社全体の意思決定プロセスや権限委譲の仕組みに問題があるかもしれません。

効果的な職場改善策をデータに基づいて考えられる

集団分析の結果は、具体的な職場改善のための貴重な情報源です。

データに基づいた改善策は、「なんとなく」や「経験則」に頼った対策よりもずっと効果的です。

例えば、ある部署で「仕事の量的負担」が高いという結果が出たら、単に「頑張ってください」と励ますのではなく、業務の棚卸しや再分配、人員増強の検討、効率化ツールの導入など、具体的な対策が考えられます。

ストレスチェック結果と他のデータ（離職率、生産性、欠勤率など）を組み合わせれば、より説得力のある改善策を立案できます。

退職や休職を減らすための対策ができる

高ストレス状態が続くと、休職や退職につながるリスクが高まります。

どの部署で高ストレス者が多いかを把握して、早めに対策を打つことで、休職者や退職者を減らせます。

例えば、「仕事量」と「裁量権」の両方が悪化している部署では、燃え尽き症候群のリスクが高まります。こうした部署では、業務量の適正化や裁量権の拡大、休暇取得促進などが効果的です。

生産性向上につながる取り組みができる

ストレスと生産性は、実はとても関係が深いのです。適度なストレスはモチベーションになりますが、過度なストレスは集中力や判断力の低下、ミスの増加を招いて、生産性がぐっと下がってしまいます。

例えば、「仕事の適合性」の数値が低い部署では、適材適所の人員配置やスキルアップ研修が効果的かもしれません。

「仕事の意義」の数値が低ければ、業務の目的や意義を明確に伝える機会を増やすことや、成果の可視化を図ることでモチベーション向上につながる可能性があります。

毎年続けることで改善の効果が数字で見える

ストレスチェックとその集団分析は、継続的に実施することで大きな効果を発揮します。

毎年同じ指標で測定すれば、前年との比較ができて、改善策の効果を客観的に評価できます。

初年度の結果だけでは「現状」しか分かりませんが、2年目、3年目と続けていくと「変化」や「傾向」が見えてきます。

例えば、ある部署で前年は「上司のサポート」の数値が低かったけれど、管理職研修後に大幅改善したといった効果測定ができます。

取り組みの成果を確認できる

毎年のストレスチェックと集団分析により、取り組みの成果を数値で確認できれば、効果的だった施策はさらに強化して、効果が薄かった施策は見直すといった、効率的な改善活動ができます。

取り組みの成果を数値で示すことで、経営層や従業員に対して活動の意義や効果を説得力を持って伝えられます。

新しい問題を早く見つけられる

職場環境は常に変化しています。毎年の分析によって、新たな問題を早期に発見して、対処できます。

例えば、ある部署で前年までは問題なかった「職場の人間関係」の数値が急に悪化した場合、その背景には何らかの変化があるのかもしれません。

こうした変化をデータで捉えれば、問題が深刻化する前に対処できます。

業界の平均と比べて自社の立ち位置がわかる

自社のストレス状況を正確に評価するには、業界平均や全国平均との比較が非常に有効です。

自社だけでは「良いのか悪いのか」判断が難しくても、比較対象があれば相対的な位置づけが明確になります。

多くのストレスチェックサービスでは、業種別・規模別の平均データが提供されています。これらと自社結果を比較すれば、「当社は業界平均と比べて『仕事量』が多くて、『職場の支援体制』が低い」といった特徴が見えてきます。

同じ業種のデータと比較できる

同じ業種の企業と比較することで、業界特有のストレス要因と自社固有の問題を区別できます。

例えば、IT業界全体で「仕事量」が高い傾向にある場合、それは業界構造に起因する問題かもしれません。

一方、同業他社と比べて自社だけが特定項目で悪い結果なら、自社固有の問題として重点対処すべきでしょう。

自社の良い点と悪い点を客観的に評価できる

業界平均との比較により、自社の職場環境の良い点と悪い点を客観的に評価できます。「裁量度」や「成長の機会」で業界平均を上回っていれば、それは自社の強みとして認識して、さらに伸ばしていけます。

逆に「仕事量」や「人間関係」で平均を下回っていれば、重点的に改善すべき課題として取り組む必要があるでしょう。

ストレスチェックの集団分析の流れと実施手順

ストレスチェックの集団分析は、計画的に進めることで大きな効果を発揮します。

ここでは、押さえておくべきポイントを紹介していきます。

STEP1：準備の段階で何のために行うかをはっきりさせる

集団分析の成功は、明確な目的設定から始まります。

「法律だから」という理由だけでは、形だけの分析になりがちです。

• 職場環境の改善点を見つけたい
• 部署間の比較をしたい
• 前年との変化を確認したい

こういった具体的な目標がとても大切なのです。

例えば「離職率の高い営業部のストレス要因を特定したい」という目的があれば、営業部に焦点を当てた詳細な分析ができます。

「全社的な働き方改革の効果を測定したい」という目的なら、前年との比較に重点を置くといいでしょう。

準備段階では衛生委員会で実施方針について話し合っておくと安心。どのような単位で分析するか、結果をどう活用するかなどを事前に決めておけば、後々のトラブル防止につながります。

STEP2：データを集めて集計する方法を選ぶ

ストレスチェックの集団分析の実務で重要なのが、データの収集と集計方法です。

回答データを集める際は、個人情報保護に細心の注意が必要です。実施者から事業者へのデータ提供は、個人が特定されない形で行わなければなりません。

データ収集方法には紙ベースと専用システムがあります。

集計方法としては「職業性ストレス簡易調査票」を使用している場合、「仕事のストレス判定図」を活用した分析が一般的。「仕事の量的負担」「仕事のコントロール度」「上司の支援」などの項目ごとに点数化し、全国平均と比較できます。

外部機関に委託する選択肢もあります。専門知識を持った機関なら精度の高い分析が期待できますが、コスト面や自社状況に合わせたカスタマイズのしにくさは考慮点となるでしょう。

STEP3：分析する単位（部署など）の決め方が結果の質を左右する

集団分析単位の設定は精度と有用性を決める重要な要素です。

基本的には10人以上のグループを一つの分析単位とすることをおすすめします。個人が特定されるリスクを避けるためです。

10人未満の場合は全員の同意を得るか、複数部署を統合するなどの工夫が必要になります。ただし性質の異なる部署を無理に統合すると、分析結果の意味が薄れるので注意しましょう。

組織の実情に合わせた柔軟な発想も大切です。同じ部署でも管理職と一般社員では抱えるストレスの種類が異なることもあります。

同じ職種でも勤務地や取引先によってストレス状況が変わることも。より実態に合わせた分析単位を設定することで問題点を的確に把握できるのです。

【分析単位の設定例】

• 部署別（営業部、管理部、製造部など）
• 役職別（管理職と一般社員）
• 勤務地別（本社、支社、工場など）
• 勤続年数別（入社1年未満、1-3年、3年以上など）
• 職種別（営業職、事務職、技術職など）
• 取引先別（特定クライアント担当など）

STEP4：結果の伝え方で改善につなげる

分析結果の伝え方がその後の展開を左右します。対象によって伝え方を変えるのがコツです。

経営層には経営課題と絡めて、管理職には自部署の改善ポイントを、一般社員には全体の方向性を中心に伝えましょう。

言葉選びも重要です。「この部署はストレスが高い」ではなく「この項目に注目して改善すれば働きやすさがアップします」といった前向きな表現を心がけて。批判的な伝え方では反発を招きますが、提案型のアプローチなら協力が得られやすくなります。

ストレスチェックの集団分析を職場改善に活かす重要なポイント

ストレスチェックの集団分析は実施するだけでは意味がありません。

データを集めて終わりではもったいないので、その結果を実際の職場環境の改善に活かすことこそが本当の目的になります。

ここでは集団分析の結果を効果的に活用するためのポイントを紹介していきます。

【ストレスチェックの集団分析を職場改善に活かす重要なポイント】

• 多くの人に回答してもらうことで信頼性を高める
• 個人が特定されない工夫が本音を引き出す
• 分析結果を実際の改善につなげる
• 会社全体の理解と協力が成功の土台
• 改善の進み具合を確認して効果を持続させる

多くの人に回答してもらうことで信頼性を高める

回答率が低いと偏った結果になってしまいます。

回答率アップのコツは「実際の声が活かされた実例」の共有。前年度の結果をきっかけに実現した改善事例を伝えれば、回答への意欲も高まります。

時期の選定も大事で、決算月や繁忙期は避けましょう。回答のハードルを下げるため、スマホで簡単に回答できる仕組みを取り入れるのもおすすめ。

何より大切なのはプライバシーへの配慮。回答内容の匿名性がしっかり守られると伝えることで、本音の回答が増えます。

個人が特定されない工夫が本音を引き出す

「この回答は誰だろう」と特定されるのが怖くて、本音が書けない状況は避けたいものです。

基本は10人以上の単位での分析で、小規模組織では年齢や性別などの属性情報を集計から外したり、グループを大きく設定したりといった工夫を行いましょう。

データ取り扱いのアクセス制限も重要です。

報告書作成時も「Aさんが所属するチーム」といった書き方は絶対にNG。少人数部署の結果は「少人数のため個別報告は控えますが、全体として◯◯の傾向があります」といった表現で伝えましょう。

分析結果を実際の改善につなげる

分析結果が出たら、次は「どうするか」が勝負どころです。

まずは優先順位をつけるために、「健康リスクが特に高い項目」や「前年から悪化した項目」にフォーカスして対策を考えましょう。

改善策は現場の声を聞きながら考えるのが効果的です。トップダウンよりも、当事者に「どうすれば働きやすくなるか」を考えてもらう方が実現可能なアイデアが生まれます。

施策を実行する際は責任者と期限を明確に。「誰が」「いつまでに」「何を」するのかをはっきりさせることが大切です。

会社全体の理解と協力が成功の土台

職場改善は会社全体の理解と協力があってこそです。経営層を動かすには数字で語るのが効果的。

「ストレス度と離職率の相関」「メンタル不調によるコスト」など、経営課題と直結する形で伝えましょう。

管理職には「あなたの部署に問題あり」ではなく「マネジメント力アップの機会」と前向きに伝え、一般社員には「一緒に働きやすい会社にしよう」という参画意識を持ってもらえるよう、各部署から改善推進役を選出するなどの工夫も効果的です。

改善の進み具合を確認して効果を持続させる

改善策を実行したら、その効果をきちんと確認し、必要に応じて軌道修正を行いましょう。

月1回の「改善状況確認会」で各部署の進捗や成功事例を共有すれば、全体の改善活動が活性化します。

効果測定には残業時間や休暇取得率、離職率なども含めた多角的な指標を見たうえで、数字だけでなく「上司に相談しやすくなった」「仕事の優先順位が明確になった」といった従業員の声も大切な変化のサインです。

改善がうまくいかないときは、表面的な対策ではなく根本原因を探るようにしましょう。

ストレスチェックの集団分析に関するよくある質問

ストレスチェックの集団分析について、現場でよくある疑問に答えていきます。

実務を進める上で役立つポイントを紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

ストレスチェックの集団分析は法的に義務づけられていますか？

ストレスチェックでの集団分析は「努力義務」とされています。

法的には実施しなくても罰則はありませんが、集団分析を行わないのは大きな機会損失といえるでしょう。

個人結果の通知だけでは会社全体の課題が見えず、「ストレスが高いのでご注意ください」で終わってしまいます。

例えば、集団分析を開始したことで特定部署に高ストレス傾向があることが判明し、適切な対策を講じたところ離職率が半減するようなことも考えられます。

また、労働基準監督署の調査で実施状況を確認される可能性もありますので、可能な範囲で取り組むことをお勧めします。

ストレスチェック集団分析の結果は従業員に公開すべきですか？

法律上の公開義務はありませんが、適切な形での公開が効果的です。

結果を共有することで、従業員は自分の回答が活かされていると実感でき、次回の回答意欲も高まります。

ただし、公開方法には工夫が必要です。部署別の詳細データをそのまま開示すると、スコアの低い部署の方々が意欲を失ってしまうこともあります。「全社平均と比べて注目したいポイント」という形で伝え、改善案と一緒に発表するのが効果的です。

少人数部署でもストレスチェックの集団分析は実施できますか？

小規模な会社や部署でも、工夫次第で集団分析は十分に可能です。

10人未満の部署の場合は、類似業務の部署を統合することや、「職種別」「年代別」といった切り口で分析するアプローチが有効になります。

どうしても小規模での分析が必要な場合は、「評価点の総計平均値」など個人特定リスクの少ない集計方法を選ぶとよいでしょう。

複数年のデータをまとめて分析することや、詳細な回答内容ではなく全体傾向に焦点を当てる方法も効果的です。ただし、事前に衛生委員会で分析方法について合意を得ておくことが重要です。このような配慮により、小規模組織でも有意義な分析が可能になります。

ストレスチェックの集団分析のまとめ

集団分析は適切に活用することで、企業と従業員のお互いにとって大きなメリットがあります。

「なんとなく職場の雰囲気が悪い」「離職率が高い原因は何か」といった感覚的な問題をデータとして可視化し、具体的な改善ポイントを特定できるのです。

成功のポイントは、明確な目的設定と「分析して終わり」にしない姿勢にあります。

• 高い回答率の確保
• 適切な個人情報保護
• 全社的な協力体制の構築
• 継続的な改善活動

これらも重要であることを忘れないようにしましょう。

特に「知る→行動する→確認する→調整する」というサイクルを継続的に回すことで、職場環境は着実に改善していきます。

法的には努力義務とされていますが、従業員の健康増進と組織の成長のために積極的に取り組むことで、予想外の発見や好ましい変化が出てくるでしょう。

さらに、産業医との連携を図れば、専門的な視点からのアドバイスも得られ、より効果的な職場改善が可能になります。

産業医の役割は非常に幅広いですが、産業保健の現場にある課題を理解している「first call」であれば、法令を守り、従業員の健康に繋がる産業医サービスが利用できます