職場のハラスメント相談窓口とは？種類や作り方、企業の設置義務と相談後の対応方法を解説

職場でのパワーハラスメント（パワハラ）やセクシュアルハラスメント（セクハラ）といったハラスメントは、労働者の心を傷つけ、健康を害するだけでなく、企業の雰囲気や生産性を悪化させてしまう大きな問題です。

多くの従業員がこうした悩みを抱えています。

現在は、すべての企業に「ハラスメント相談窓口」を設置することが、法律で義務付けられています。

この記事では、なぜ相談窓口が必要なのか、その作り方の方法、そして実際に相談があったときの対応まで網羅的に解説します。

ハラスメント対策は企業の義務ですが、「専門の担当者をどう確保すればいいか」「相談後のメンタルヘルスケアまで手が回らない」といった悩みはありませんか？

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まずはこの記事で、なぜ対策が必要なのかをしっかり理解していきましょう。

企業のハラスメント相談窓口設置は法律上の義務

ハラスメント相談窓口の設置は、「できればやった方が良い」というものではなく、法律で決められた企業の義務なのです。

なぜ窓口の設置がこれほど重要視されているのか、その背景にある法律や、もし対応しなかった場合にどのようなリスクがあるのかを、わかりやすく見ていきましょう。

• パワハラ防止対策として設置が義務化
• 未対応の場合は企業名公表のリスク
• 従業員が安心して働ける職場環境の実現

パワハラ防止対策として設置が義務化

会社のハラスメント相談窓口の設置は、「パワハラ防止法」とも呼ばれる法律（労働施策総合推進法）によって、定められています。

この法律によって、事業主はパワハラを防ぐための雇用管理上の措置をすることが、義務になりました。

その具体的な取り組みの一つが、「労働者からの相談に対応できる体制を整えること」、つまり相談窓口を設置することなのです。

2020年6月から大企業で始まり、2022年4月からは中小企業を含むすべての企業で義務となっています。

企業の規模に関わらず、すべての事業主が相談窓口を設け、従業員に「ここに相談窓口がありますよ」と知らせる必要がある、ということになります。

厚生労働省が示しているガイドラインでも明確にされていて、従業員がハラスメントのことで悩んだときに、一人で抱え込まずに相談できる場所を用意することが求められているのです。

未対応の場合は企業名公表のリスク

もし、ハラスメント相談窓口を設置していなかったとしても、すぐに罰金が科されるわけではありません。

ですが、だからといって安心はできません。

法律を守っていない企業には、まず国（厚生労働省）から「しっかりと対応してください」という助言や指導、勧告が入ることがあります。

そして、その勧告に従わなかった場合、企業名が公表されてしまう可能性があります。

企業名が公表されると、社会的な信用を大きく失いかねません。

取引相手からの信頼を失ったり、新しい人材が集まりにくくなったりと、企業の経営に直接的なダメージを与えてしまうでしょう。

罰金があるかないか以上に、企業の評判が落ちてしまうリスクのほうが、現代の企業にとっては大きな問題といえるかもしれません。

従業員が安心して働ける職場環境の実現

相談窓口の設置を、ただの面倒な義務だと考えるのはもったいないかもしれません。

従業員が心も体も健康に、安心して自分の力を発揮できる職場を作るための仕組みであるためです。

しっかりと機能する相談窓口があれば、ハラスメント問題を早い段階で見つけ、すぐに解決が可能です。

問題が大きくなる前に対応することで、被害を受けた方の心の負担を軽くし、健康を守り、行為者にも自分の行動を改めるきっかけを与えることができるでしょう。

また、「うちの会社には相談窓口がある」という事実と、ハラスメントを許さないという企業の姿勢が従業員に安心感を与え、企業への信頼を高めることにも繋がります。

ハラスメント相談窓口の種類と作り方

ハラスメント相談窓口を設置するときは、自分の会社に合ったタイプを選ぶことが大切です。

窓口には、大きく分けて「社内窓口」と「社外窓口」の2種類があり、それぞれに良い点と注意点があります。

ここでは、それぞれの特徴と、窓口を作った後に必ず行うべき「周知」の方法について解説します。

• 人事部などが担当する社内窓口
• 弁護士など外部専門家へ頼む社外窓口
• 社内と社外の併用設置が理想的な体制
• 設置後はハラスメント研修などで周知徹底

人事部などが担当する社内窓口

社内窓口は、人事部や総務部など、自社の従業員が担当者として相談に乗る窓口です。

【良い点】

• 社内の担当者は職場の人間関係や仕事内容を理解しているため、相談内容をスムーズに把握し、素早く対応しやすいです。
• 外部にお金を払う必要がないため、費用をかけずに設置できます。

【注意点】

• 「相談したことが人事評価に影響するかも」「話した内容が他の人に漏れないかな」といった不安から、従業員が相談をためらってしまうケースも少なくありません。
• 担当者にハラスメントに関する専門知識やカウンセリングのスキルが十分でないと、適切な対応が難しい場合があります。

弁護士など外部専門家へ頼む社外窓口

社外窓口は、相談対応業務を弁護士事務所や社会保険労務士事務所といった、外部の専門家や機関にお願いする形です。

【良い点】

• 企業から独立した第三者なので、従業員は「仕返しされたり、噂が広まったりする心配がない」と感じ、安心して相談できます。社内では言いにくいようなデリケートな問題も、把握しやすくなるでしょう。
• 弁護士や社会保険労務士といった専門家が対応するため、的確なアドバイスや支援が受けられます。
• 電話やメール、オンラインフォームなど、いろいろな方法で相談でき、平日の時間内はもちろん、会社の就業時間外や祝日でも対応してくれるところが多く、従業員にとって使いやすいというメリットがあります。

【注意点】

• 外部にお願いするため、費用が発生します。料金は、月額固定制や相談件数に応じたものなど様々です。
• サービスによっては、最初の相談を受付けるだけで、その後の社内調査や解決に向けた対応は企業側で行う必要がある場合もあります。

社内と社外の併用設置が理想的な体制

おすすめなのが、社内窓口と社外窓口の両方を設置する「ハイブリッド型」です。

この形なら、従業員は相談したい内容や状況によって、どちらの窓口に相談するかを選べます。

例えば、ちょっとした悩みは事情をよく知る社内の担当者に、上司が関わるような深刻な問題は中立的な社外の専門家に、というように使い分けることが可能です。

従業員に選択肢があることで相談へのハードルが下がり、問題の早期発見につながるでしょう。

設置後はハラスメント研修などで周知徹底

相談窓口は、ただ作っただけでは意味がありません。

すべての従業員がその存在を知り、「何か困ったことがあったら、あそこに相談すればいいんだ」と分かっていなければ、利用されないからです。

周知を徹底するための具体的な方法には、以下のようなものがあります。

ハラスメント研修を実施する

全従業員を対象にした研修を定期的に実施するのが効果的です。

どのような行為がハラスメントに該当するのか、企業としてハラスメントを許さないという方針、相談窓口の使い方などをはっきりと伝えましょう。

就業規則に書く

ハラスメントを防止することや相談窓口について、会社のルールブックである就業規則に明記し、いつでも確認できるようにしておきます。

社内で知らせる

ポスターを貼ったり、社内イントラネットに情報を載せたりして、継続的に知らせることが大切です。ポスターのデザインを時々変えるなど、マンネリ化しない工夫も有効でしょう。

経営トップからのメッセージ

社長などの経営トップが、自分の言葉で「ハラスメントは絶対に許さない」というメッセージを定期的に発信することも、企業の本気度を伝え、良い職場風土を作る上で重要になります。

ハラスメント相談窓口の対応フローと担当者の役割

相談窓口が機能するためには、相談が来た後の対応の流れを決め、担当者が自分の役割を理解しておく必要があります。

もし対応を間違えてしまうと、問題を解決できないばかりか、相談者をさらに傷つけてしまう「二次被害」につながることもあるためです。

そうなると、企業にとっても大きな労務上のトラブルになってしまいます。

ここでは、ハラスメント相談窓口の一般的な対応の流れと、担当者が果たすべき役割を解説していきます。

• まずは当事者双方へのヒアリングで事実確認
• 次に客観的証拠を基にハラスメント行為を判断
• 被害者保護と行為者への適切な措置

まずは当事者双方へのヒアリングで事実確認

相談があった場合、まず最初に行うのは、丁寧な事実確認です。

①：相談の受付

相談者が安心して話せる雰囲気を作ることが何よりも大切です。

「話してくれた内容は秘密にします」「相談したことで不利な扱いを受けることは絶対にありません」ということをはっきりと伝え、信頼してもらいましょう。

②：相談者からのヒアリング

次に、相談者から具体的な状況を詳しく聞きます。

いつ、どこで、誰が、何をしたのか、といった事実を整理しながら記録しましょう。この段階で、担当者が個人的な意見を言ったり、善悪を判断したりするのは避けるべきです。

③：行為者とされる人からのヒアリング

相談者の了解を得た上で、ハラスメントをしたとされる相手からも話を聞きます。

このとき、頭ごなしに決めつけたり、問い詰めたりするような態度は絶対にやめましょう。

あくまで中立な立場で、相談者からこのような話があったという事実を伝え、相手の言い分を丁寧に聞くことが重要です。

次に客観的証拠を基にハラスメント行為を判断

当事者双方の言い分が違う場合は、さらに調査を進める必要があります。

①：第三者からのヒアリング

状況を目撃した同僚など、第三者から話を聞くこともあります。

この場合も、必ず当事者双方の同意を得てから行いましょう。

また、協力してくれた人が不利益を受けないように、プライバシーには最大限の配慮が必要です。

②：客観的な証拠を集める

メールやチャットの履歴、録音データなど、客観的な証拠があれば、それらも確認します。

③：事実認定と判断

集めたすべての情報をもとに、ハラスメント行為があったかどうかを判断します。

この判断は、担当者一人で行うべきではありません。

人事の責任者や専門家など、複数のメンバーで構成される「ハラスメント対策委員会」のようなチームで、慎重に検討するのが望ましいでしょう。

被害者保護と行為者への適切な措置

ハラスメントの事実が確認されたら、企業はすぐに行動を起こす必要があります。

被害者への配慮措置

最も優先すべきは、被害を受けた従業員を守り、心のケアをすることです。

具体的には、行為者と席を離すための配置転換や、産業医によるカウンセリングの機会を設ける、といった対応が考えられます。

行為者への対応

行為者に対しては、会社の就業規則に基づいて厳しく対応します。

軽いものから順に、文書での注意（譴責）、減給、出勤停止、降格、そして最も重い懲戒解雇といった処分が考えられます。

担当者は二次被害の防止を徹底

相談対応のすべての過程で、担当者が一番気をつけなければならないのが「二次被害」の防止です。

二次被害とは、勇気を出して相談したのに、そのせいでかえって嫌な思いをしたり、不利益を受けたりすることを指します。

プライバシーと秘密を守る

相談内容や調査で知った情報は、絶対にもらしてはいけません。

社内で噂が広まるようなことがあれば、相談窓口への信頼は完全になくなってしまうでしょう。

不利益な取り扱いの禁止

相談したことや調査に協力したことを理由に、その人を異動させたり、評価を下げたりすることは法律で禁じられています。

担当者の心構え

担当者は、常に中立・公正な立場でいることが求められます。

相談者の気持ちに寄り添うことは大切ですが、感情的になって一緒に行為者を責めたり、「あなたにも原因があったんじゃない？」というような発言をしたりしてはいけません。。

ハラスメント相談窓口が対象とする問題行為の種類

ハラスメント相談窓口は、職場で起こる様々な種類のハラスメントに対応する必要があります。

パワハラやセクハラはもちろん、最近増えているリモートワーク中のオンラインでの嫌がらせまで、その種類はさまざまです。

ここでは、ハラスメント相談窓口が対象とすべき主な問題行為について、具体的な事例をあげて解説します。

• パワハラに該当する上司からの言動
• セクハラや多様化する人権に関わる問題
• 顧客からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）
• リモートワークで起こるオンラインでの嫌がらせ

パワハラに該当する上司からの言動

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場での優位な関係を利用して、仕事の適切な範囲を超えて、相手に精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場の環境を悪くしたりする行為のことです。

厚生労働省の発信によると、パワハラに該当する可能性のある行為を、次の6つのタイプに分類しています。

大切なのは、これらの行為が「仕事として適切な範囲」を超えているかどうか、という点です。

もちろん、業務上必要な注意や指導はパワハラにはあたりません。

しかし、それが人格を否定するような暴言だったり、みんなの前で必要以上に叱責したりすれば、それはパワハラと判断される可能性が高くなるでしょう。

セクハラや多様化する人権に関わる問題

相談窓口は、パワハラ以外にも、個人の尊厳を傷つける様々な人権問題に対応する必要があります。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

職場での性的な言動によって、相手に不快な思いをさせたり、働きにくい環境を作ったりすることです。

性的な冗談やからかい、不必要なボディタッチ、しつこい食事の誘いなどが含まれます。

言った本人にそのつもりがなくても、相手が不快に感じればセクハラになり得ます。

マタニティハラスメント（マタハラ）

妊娠・出産や育児休業などを理由にした嫌がらせや不利益な扱いのことです。

「忙しい時期に休まれて迷惑だ」といった言葉や、制度の利用を妨げるような行為がこれにあたります。

就職活動中の学生やフリーランスへのハラスメント

企業の責任は、直接雇用する従業員以外にも広がっています。

2024年11月に施行された「フリーランス保護法」により、業務委託するフリーランスからのハラスメント相談に対応する体制整備が義務付けられました。

また、2025年の法改正では、就職活動中の学生などに対するセクハラ防止措置も企業の義務となっています。

顧客からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）

近年、社会問題化しているのが、顧客や取引先から従業員への過度な要求や暴言といった「カスタマーハラスメント（カスハラ）」です。

これまでは企業が自主的に対応していましたが、2025年6月に成立した改正労働施策総合推進法により、企業がカスタマーハラスメント対策を講じることが法律上の義務となりました。

この法律は2026年中に施行される予定です。

企業に求められるのは、従業員を守るための具体的な対策です。

例えば、対応マニュアルを作成して従業員に研修を実施することや、相談窓口を設置して被害に遭った従業員が一人で抱え込まないようにする体制づくりなどが挙げられます。

リモートワークで起こるオンラインでの嫌がらせ

リモートワークが広がるにつれて、ハラスメントの舞台もオンライン上に移ってきています。

「リモートハラスメント（リモハラ）」と呼ばれ、注意が必要です。

リモハラの具体例には、以下のようなものがあります。

【過剰な監視（パワハラ型）】

• チャットで常に部下の状況を監視し、すぐに返信しないと怒る。
• 必要以上に細かく仕事の進捗報告を求める。

【プライバシーの侵害（個の侵害型）】

• Webカメラをずっとオンにしておくよう強制する。
• Web会議中に映った部屋の様子や家族について、しつこく聞いたりコメントしたりする。

【オンラインでのセクハラ】

• Web会議での服装やメイクについて、不適切な発言をする。

【オンラインでの仲間外れ】

• 仕事に必要なWeb会議やチャットグループに、わざと一人だけ招待しない。

リモートハラスメントは、周りの目がない一対一のやり取りで起こりやすく、問題が見えにくいという特徴があります。

企業は、リモートワークでもハラスメントが起こりうることを理解し、相談窓口がこうした問題にも対応できることを従業員に知らせておくことが大切です。

ハラスメント相談窓口に関するよくある質問

ハラスメント相談窓口を実際に作ったり、運営したりする中で出てきやすいよくある質問について、詳しく解説していきます。

• 相談対応のマニュアルは作成が必要ですか？
• 役員や事業主も担当者になれますか？
• 匿名の相談への対応義務はありますか？

相談対応のマニュアルは作成が必要ですか？

法律で「必ず作りなさい」と書かれているわけではありませんが、作成することを強くおすすめします。

実質的には必要と考えたほうがよいでしょう。

厚生労働省の情報では、相談担当者が状況に応じて適切に対応できるように、「あらかじめ作成したマニュアルに基づいて対応する」ことが推奨されています。

マニュアルがあれば、誰が担当になっても一定の品質で対応できますし、担当者が対応に迷ったときにも役立ちます。

役員や事業主も担当者になれますか？

法律上はなれますが、従業員が安心して相談できるかという点を考えると、できるだけ避けたほうがよいでしょう。

特に人数の少ない中小企業では、役員や事業主が担当者を兼ねることもあるかもしれません。

しかし、相談窓口で大切なのは「相談のしやすさ」と「中立性」です。

もし担当者が役員や社長だったら、従業員は「相談した内容が経営層に筒抜けになってしまうのでは」「公平に判断してもらえないかもしれない」と不安に感じ、相談するのをためらってしまう可能性が高いといえます。

企業のことを長く考えるなら、人事担当者を置くか、それが難しい場合は外部の専門家に依頼することをおすすめします。

匿名の相談への対応義務はありますか？

法律で明確な義務は定められていませんが、相談のハードルを下げるために、原則として受け付けるべきです。

匿名で相談したいという人は、自分の名前を明かすことに強い不安を感じています。

まずは匿名で相談してみて、窓口の対応が信頼できると感じたら、名前を明かそうと考えている人も少なくありません。

もし「匿名での相談は受け付けません」というルールにしてしまうと、多くの問題が誰にも知られずに埋もれてしまう可能性があります。

相談の入口を広げるためにも、匿名での相談を受け付ける体制を整えるのが望ましいでしょう。

【まとめ】企業のハラスメント相談窓口は設置後の運用が重要

この記事では、職場のハラスメント相談窓口について、法律上の義務から具体的な作り方、相談後の対応の流れまで、総合的に解説してきました。

最後にお伝えしたいのは、ハラスメント相談窓口は、ただ設置して終わりではない、ということです。

法律を守ることはもちろん大切ですが、本当の目的は、すべての従業員が安心して働ける、健全な職場環境を作ることです。そのためには、設置した後の「運用」が何よりも重要になります。

効果的な運用のポイントは、次の3つです。

【信頼】
従業員が「この窓口なら安心して話せる」と感じられなければ、せっかくの制度も意味のないものになってしまいます。

プライバシーをしっかり守り、相談したことで不利益な扱いを受けないと繰り返し伝えることで、信頼は生まれるでしょう。

【プロセス】
相談があったときに、誰が、何を、どのように対応するのか、はっきりとしたルールとマニュアルに基づいた対応が、公平な問題解決につながります。

【コミットメント】
経営トップが「ハラスメントを許さない」という意志を示し、継続的に研修を実施することが重要です。

そして、問題が起きたときには、しっかりと対応する姿勢を見せることが、ハラスメントを許さない企業の文化を作ります。

この記事で解説したように、ハラスメント対策は設置後の運用が何よりも重要です。しかし、専門知識を持つ担当者の育成や、相談者のメンタルヘルスケアまで含めた公平な対応プロセスの維持には大きなリソースが必要です。

もし、自社での運用に少しでも不安を感じるなら、医師や産業医による専門的な健康サポートを提供する「first call」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。