企業の復職支援とは？従業員の職場復帰を成功させるプランの作り方や進め方を解説

近年、多くの企業でメンタルヘルス不調による休職者が増えている、という話を聞いたことはありませんか？

人事や労務の担当者にとって、従業員が休職からスムーズに職場復帰し、再び活躍してくれることは切実な願いでしょう。

しかし、対応を誤ると再休職につながり、本人にとっても企業にとっても大きな損失となってしまいます。企業にとって喫緊の課題であり、適切な対応が必要です。

計画的な復職支援は、従業員の健康を守るだけではなく、企業にとっても多くのメリットがあるのです。

この記事では、休職した従業員が安心して職場に戻り、いきいきと働き続けられるための復職支援について、現時点最新の視点も踏まえつつ、具体的な進め方からプランの作り方、外部プログラムの活用法まで、企業の担当者が知っておくべき知識と取り組みを分かりやすく解説していきます。

また、従業員の健康管理は、産業医との連携が効果的です。産業医の役割は非常に幅広いですが、様々な業界・企業の課題を理解している「first call」であれば、あなたの会社に合った産業保健のご支援が可能です。

そもそも企業の復職支援とは？

企業の復職支援とは、病気やケガ、特にメンタルヘルス不調で休職していた従業員がスムーズに職場へ復帰し、その後も安定して働き続けられるように、企業が計画的にサポートする一連の取り組みです。

事務手続きというだけではなく、従業員と企業の将来にとって、とても大切な取り組みとなっています。

ここでは、企業の復職支援とはどういうものか、目的などを含めて詳しく解説していきます。

• 目的は再休職を防ぎ従業員が安定して働けるようにすること
• 企業には従業員の心身の健康を守る安全配慮義務がある
• 復職はゴールではなく職場定着に向けたプロセスである

目的は再休職を防ぎ従業員が安定して働けるようにすること

復職支援で大切な目的は、従業員を職場に戻すことそのものではありません。

復職した後に再び休職してしまうことを防ぎ、本人が心身ともに健康な状態で、安定して働き続けられるようにすることなのです。

適切な支援がないまま復職すると、メンタルヘルス不調で休職した人の約半数が5年以内に再休職してしまうというデータもあります。

再休職は本人の負担になるだけではなく、企業にとっても生産性の低下や周りの従業員の負担増といった問題につながってしまうでしょう。

計画的な復職支援は、従業員と企業の双方を守る重要な取り組みなのです。

企業には従業員の心身の健康を守る安全配慮義務がある

復職支援は、法律の観点からも企業の重要な役割と関わっています。

労働契約法という法律で、企業は労働者が安全で健康に働けるように配慮する「安全配慮義務」を負っていると定められています。

この義務には、従業員の心身の健康を守ることも含まれています。休職していた従業員の健康状態を考えずに、無理な働き方をさせてしまうと、この義務に違反したと見なされる可能性が出てきます。

個別の状況に合わせた復職支援プランを作成し、段階的な職場復帰をサポートすることは、企業がこの義務をしっかりと果たしている証明にもなるのです。

復職はゴールではなく職場定着に向けたプロセスである

復職支援を考えるうえで、「復職はゴールではなく、新たなスタート」という視点を持つことがとても大切です。

従業員が職場に復帰した日は、一連のプロセスの終わりではなく、むしろ始まりと捉えるべきでしょう。

長いお休み（休業）を経て職場に戻る従業員は、大きな不安を感じているものです。特に復職してすぐの時期は、再発のリスクが高いといわれています。

この大切な期間にサポート体制が途切れると、従業員は孤立し、再び不調に陥りかねません。

定期的な面談などで状況を把握し、息の長い支援を継続することが、本当の意味での復職の成功につながるのです。

従業員の復職支援の進め方【職場復帰までの5ステップ】

従業員のスムーズな職場復帰には、その場しのぎの対応ではなく、しっかりとした流れに沿った支援が必要です。

ここでは、厚生労働省の手引きを参考にした、休職から復職後のフォローアップまでの基本的な5つのステップを紹介します。

• ステップ1：休職開始時は従業員が治療に専念できる環境を整える
• ステップ2：本人からの復職意思の確認と主治医の診断書を提出してもらう
• ステップ3：産業医が面談し職場復帰できるか専門的な判断を行う
• ステップ4：最終的な復職日と業務内容などの配慮事項を決定する
• ステップ5：復職後も定期的な面談で状況を確認しフォローアップする

ステップ1：休職開始時は従業員が治療に専念できる環境を整える

復職支援は、従業員が休職に入るときから始まっています。

従業員から主治医の診断書が提出されたら、まずは本人が安心して治療に専念できる環境を整えることが最優先です。

傷病手当金のような経済的なサポートや、社内の相談窓口について丁寧に情報提供し、本人の不安を和らげましょう。

この時期の連絡は本人の負担になることもあるため、業務の話は避け、月1回程度を目安にするなど、適度な距離感を保つことが大切です。

ステップ2：本人からの復職意思の確認と主治医の診断書を提出してもらう

従業員の状況が回復し、本人から職場復帰したいという意思が伝えられたら、復職支援のプロセスが本格的にスタートします。

企業は本人の意思を受けて、職場復帰が可能であることを記した主治医の診断書を提出してもらいます。

この診断書は、医学的な視点から働けるかどうかを判断するための大切な資料となります。

より的確な判断のため、本人の同意を得たうえで、企業から主治医へ仕事内容などの情報提供を行うことも有効でしょう。

ステップ3：産業医が面談し職場復帰できるか専門的な判断を行う

主治医から「復職可能」という診断書が出ても、すぐに復職が決まるわけではありません。

次に必要なのが、産業医による専門的な判断です。

主治医が病気の治療や日常生活での回復を診るのに対し、産業医は職場の環境を理解したうえで、「今の職場で安全に働ける状態か」を客観的に評価します。

産業医は本人との面談を通じて、通勤は可能か、勤務時間中の集中力は続くか、といった具体的な状況を把握し、復職の可否を判断します。

ステップ4：最終的な復職日と業務内容などの配慮事項を決定する

本人の意思、主治医の診断書、産業医の意見を総合的に見て、企業として最終的に復職できるかどうかを判断します。

復職が可能と判断されたら、具体的な職場復帰のための「復職支援プラン」を作成しましょう。

このプランは、人事担当者や上司、産業保健スタッフ、そして従業員本人が連携して作っていくものです。

復職日や復職後の仕事内容、時短勤務のような配慮など、具体的な計画をここで決めていきます。

ステップ5：復職後も定期的な面談で状況を確認しフォローアップする

従業員が職場に復帰した後も、支援は続きます。ここからが、従業員が職場に定着するための重要な期間なのです。

作成した復職支援プランに沿って、計画的なフォローアップを実施します。

上司や人事担当者、産業医などが定期的に本人と面談し、心身の健康状態や仕事の状況を確認しましょう。

地道なフォローアップが再発のサインを早期に発見し、従業員が安心して働き続けられる環境づくり（体制構築）につながるのです。

復職支援プランの作り方

復職支援プランは、従業員が安全に、そしてスムーズに職場復帰するための設計図のようなものです。

本人の状況に合わせて、誰が見ても分かりやすいように具体的に作成することが求められます。

ここでは、復職支援プランの作り方について、詳しく解説しています。

• 復職日と時短勤務などの就業上の配慮を具体的に記載する
• 負担の軽い業務から始め段階的に調整する計画を立てる
• 上司や人事との面談頻度と情報共有の方法を明記する
• プランの内容は必ず本人の同意を得た上で決定する

復職日と時短勤務などの就業上の配慮を具体的に記載する

プランの中心となるのが、復職日と働き方に関する具体的な配慮です。

これらは曖昧にせず、はっきりと記載しましょう。

例えば、厚生労働省の資料でも、以下のような項目を具体的に示すことが推奨されています。

• 職場復帰日:「2025年10月1日」
• 勤務時間:「復職後1ヶ月目：午前10時～午後4時」
• 時間外労働:「復職後3ヶ月間は禁止する」

このように数字や期間を使って示すことで、本人だけでなく周りの従業員も配慮すべき内容を正確に把握でき、職場全体でサポートしやすくなります。

負担の軽い業務から始め段階的に調整する計画を立てる

休職前と同じ業務にいきなり戻るのは、心身への負担が大きく、再発の原因になりかねません。

復職支援プランには、仕事の質と量の両方で、少しずつ負荷を上げていくリハビリのような計画を盛り込むことが大切です。

例えば、最初の1ヶ月は資料の確認のような定型業務から始め、次の1ヶ月はチームの補助的な業務、そして3ヶ月目から少しずつ主担当の業務に戻る、といったステップアッププランが考えられます。

計画は本人の回復状況を見ながら、柔軟に見直していくことが重要です。

上司や人事との面談頻度と情報共有の方法を明記する

復職後のフォローアップがしっかりと行われるように、プランには面談の頻度や関係者間の情報共有のルールも書いておきましょう。

【面談の計画】
「復職後1ヶ月は、上司と週に1回15分程度のミーティングを実施する」

【情報共有のルール】
病気に関する詳しい医療情報のようなプライバシーに関わることは、本人の同意なく共有してはいけません。

プランには「業務の状況や健康状態に関する情報は、本人の同意のもと、支援に必要な範囲で関係者と共有する」といったルールを明記し、透明性を確保することが大切です。

プランの内容は必ず本人の同意を得た上で決定する

復職支援プランは、企業が一方的に決めるものではありません。

本人が納得して復職に取り組めるように、プランを作る段階から本人の意見をよく聞き、内容を一緒に決めていきましょう。

本人の回復状況や復帰への不安、希望する配慮などを丁寧にヒアリングし、プランに反映させます。

最終的に完成したプランは本人に改めて説明し、書面で同意を得ておくと、後のトラブル防止にもつながるでしょう。

復職支援プログラムとは？活用できるリワークの種類

企業内での支援だけでは難しい場合や、もっと専門的なサポートが必要なときには、外部の復職支援プログラム、通称「リワーク」を活用するのも有効な方法です。

リワークは、休職している人が職場復帰に向けて、生活リズムを整えたり、ストレスへの対処法を学んだりするリハビリテーションプログラムを指します。

リワークにはいくつかの種類があり、それぞれの特徴を理解して、従業員の状況に合ったものを検討し、選ぶことが大切です。

ここでは、活用できるリワークの種類について、詳しく解説していきます。

• 医療機関が主体となり治療の一環として行う医療リワーク
• 公的機関が企業と本人の間の調整役を担う職リハリワーク
• 所属企業が主体となり試し出勤などを行う職場リワーク
• 近年注目されるオンラインリワーク

医療機関が主体となり治療の一環として行う医療リワーク

医療リワークは、病院やクリニックといった医療機関が実施するプログラムです。

医学的な治療の一環で、主治医の指示のもとで利用します。

主な目的は、症状を安定させて再発を防ぐことです。

費用は健康保険が適用され、さらに「自立支援医療制度」を活用すると、自己負担を1割まで抑えられる場合があります。

公的機関が企業と本人の間の調整役を担う職リハリワーク

職リハリワークは、各都道府県にある「地域障害者職業センター」が提供する公的な復職支援サービスです。

治療が目的の医療リワークとは違い、職場への適応支援に重点を置いています。

センターの専門スタッフが本人、企業、主治医の間に入って調整役を担ってくれるのが大きな特徴でしょう。

公的なサービスなので、利用料は原則無料です。

所属企業が主体となり試し出勤などを行う職場リワーク

職場リワークは、従業員が所属する企業が主体となって行う復職支援の取り組みで、代表的なものに「試し出勤制度」があります。

本格的な復職の前に、本人が実際の職場環境に慣れることができるか、また企業側が本人の状態を見極めることを目的としています。

本人の復帰への不安を和らげる効果も期待できるでしょう。

試し出勤には、図書館などで過ごす「模擬出勤」や、職場まで通勤の練習をする「通勤訓練」のような段階的な方法もあります。

近年注目されるオンラインリワーク

テレワークの普及に伴い、インターネットを通じて参加できるオンライン形式のリワークプログラムも増えています。

遠隔地に住んでいる従業員でも利用しやすく、通所の身体的な負担が少ないのがメリットです。

自宅のようなリラックスできる環境で参加できるほか、回復状況をデータで可視化し、人事や産業医といった関係者間で共有しやすいサービスも登場しています。

復職支援で必要な受け入れ準備

従業員の復職を成功させるには、本人への支援だけではなく、受け入れる職場側の準備も同じくらい重要です。

上司や同僚が適切な理解と協力体制を構築することで、復職する従業員は安心して職場に馴染んでいくことができるでしょう。

ここでは、復職支援で必要な受け入れ準備について、詳しく解説していきます。

• 復職者の業務を調整しあらかじめチーム内で情報を共有する
• 他の従業員へは過度な詮索をしないなど接し方を周知する
• 特別扱いではなく必要な配慮という姿勢で職場全体で関わる
• 本人が孤立しないよう定期的な声かけや相談体制を整える

復職者の業務を調整しあらかじめチーム内で情報を共有する

復職者が戻る職場の上司は、復職支援プランに沿って、本人が担当する業務を事前に調整しておく必要があります。

復職してすぐは、納期の厳しくない定型的な業務から始めてもらうのが基本です。

また、チームのメンバーには、復職日や当面の勤務時間といった、業務上必要な情報を事前に共有しておきましょう。

もちろん、休職理由のようなプライベートな情報に触れるのは厳禁です。

他の従業員へは過度な詮索をしないなど接し方を周知する

上司はチームのメンバーに、復職者への適切な接し方を事前に伝えておくべきです。

温かく迎える雰囲気は大切ですが、過剰な気遣いや休職理由を根掘り葉掘り聞くようなことは、本人の大きな心理的負担になってしまいます。

本人が安心して働けるよう、「何か手伝えることがあったら言ってね」というスタンスで接する方が、本人も安心できるでしょう。

特別扱いではなく必要な配慮という姿勢で職場全体で関わる

復職者への支援で、職場全体で共有したい大切な姿勢が、「特別扱い」ではなく「必要な配慮」として捉えることです。

「特別扱い」は、本人を弱い存在として見るようなニュアンスがあり、本人の自尊心を傷つけたり、他の従業員に不公平感を与えたりする可能性があります。

一方で「必要な配慮」は、企業の安全配慮義務に基づいた合理的な対応です。

この考え方を職場全体で共有することで、建設的なサポート体制が構築できるでしょう。

本人が孤立しないよう定期的な声かけや相談体制を整える

復職した従業員が職場で孤立してしまうと、再発の大きなリスクとなります。

本人が一人で悩みを抱え込まないように、相談しやすい体制を整えることが重要です。

正式な面談とは別に、上司が日常的に「最近どう？」と声をかけるだけでも、本人の安心感は大きく変わるでしょう。

何か問題が起きる前に気軽に話せるコミュニケーションの窓口を複数準備しておくことが、問題の早期発見と対応につながります。

企業の復職支援に関するよくある質問

復職支援を実施する中で、人事担当者はさまざまな疑問や難しい判断に直面することがあるでしょう。

ここでは、よくある質問や課題について、詳しく解説します。

• 復職支援プランの作成は企業の義務ですか？
• 主治医と産業医の意見が異なるときはどう判断しますか？
• メンタルヘルス不調からの復職支援で特に配慮すべきことは何ですか？
• 再休職してしまった従業員への復職支援はどう対応しますか？

復職支援プランの作成は企業の義務ですか？

復職支援プランの作成を直接義務付ける法律はありません。

ですが、作成しないことは企業にとって大きなリスクを伴います。

企業には従業員の安全と健康を守る「安全配慮義務」があります。もし従業員が復職後に再休職してしまい、その原因が企業の配慮不足だと判断されると、この義務違反を問われる可能性があるのです。

詳細な復職支援プランを作成し、本人の同意のもとで運用している事実は、企業が必要な取り組みをしていた証拠となります。そのため、実質的には必須の対応といえるでしょう。

主治医と産業医の意見が異なるときはどう判断しますか？

これはとても難しい判断です。主治医は「復職可能」、産業医は「まだ早い」と判断するケースは少なくありません。

この違いは、それぞれの立場の違いから生まれます。主治医は日常生活が送れるレベルでの回復を診ますが、産業医は職場の業務負荷を考慮して「安全に働けるか」を判断します。

最終的な復職の可否を決定する責任は企業にあります。

職場の状況をよく知る産業医の意見が重視される傾向にありますが、企業は両者の意見を慎重に検討し、判断の理由を合理的に説明できる必要があるでしょう。

メンタルヘルス不調からの復職支援で特に配慮すべきことは何ですか？

メンタルヘルス不調からの復職は、ケガと違って回復具合が見えにくいため、特に丁寧な配慮が求められます。

まずは、勤務時間や業務量を少しずつ増やす、スモールステップを徹底することが大切です。

また、見た目は元気そうでも、集中力などが回復するのに時間がかかることを職場が理解する必要があるでしょう。

再休職してしまった従業員への復職支援はどう対応しますか？

残念ながら、再休職に至るケースもあります。そうした場合に備えて、あらかじめ就業規則にルールを定めておくことが重要です。

多くの企業では、一度復職した従業員が一定期間内（例えば6ヶ月以内）に同じ理由で再び休職した場合、前の休職期間と合算する「休職期間の通算」というルールを設けています。

再休職した場合も、基本的な支援の流れは初回と同じですが、再発の原因をより深く考え、さらに慎重な復職支援プランを作成することが求められます。

【まとめ】計画的な復職支援で従業員の職場復帰と健康経営を実現する

この記事では、企業の復職支援の重要性から、具体的な進め方、プランの作り方、外部プログラムの活用法、そして受け入れ体制の構築まで、幅広く解説してきました。

成功のポイントとして、以下の3つが特に重要です。振り返ってみましょう。

1. 体系的なプロセス:厚生労働省の指針に沿った5ステップを基本に、一貫した支援を実施する。
2. 個別化された計画:従業員本人とよく話し合い、専門家と連携しながら、一人ひとりの状況に合わせた「復職支援プラン」を作成する。
3. 受容的な職場環境:「特別扱い」ではなく「必要な配慮」という考え方を職場全体で共有し、復職者が安心して再スタートできる環境を準備する。

とはいえ、こうした支援体制をゼロから構築するのは、人事担当者にとって大きな負担となることも事実です。

専門家の知見を借りながら、効率的に体制を整えたいとお考えなら、外部サービスの活用も有効な選択肢です。

例えば、オンラインでの健康相談から産業医の紹介まで、従業員の心身の健康をトータルでサポートする「first call」のようなサービスは、計画的な復職支援と健康経営を実現するためのパートナーになることができます。

この記事で得た知識が復職支援体制をより良くし、すべての従業員が健康で安心して働き続けられる職場を構築するための役に立てば幸いです。