職場でパワハラと判断されるのはどの程度から？言ってはいけない言葉や対策を解説

職場におけるパワーハラスメント（以下、パワハラ）は、従業員の人権に関わる大きな問題の一つです。

厚生労働省が2020年に実施した『職場のハラスメントに関する実態調査 報告書（概要版）』によると、過去3年間に勤務先でパワハラを受けていると答えた人の割合は最も多い年で31.4%でした。

パワハラは企業にとってもリスクがあるため、人事・総務担当者には、従業員が安心して働ける環境づくりが求められます。

しかし、「職場でのパワハラを防ぐためにどのような対策が必要か知りたい」「相談を受けたときの対応が分からない」という方もいるのではないでしょうか。

本記事では、職場におけるパワハラの定義や企業に及ぼすリスク、必要な対策について解説します。

出典：厚生労働省『職場のハラスメントに関する実態調査 報告書（概要版）』

職場で起こるパワハラとは

職場におけるパワハラとは、業務上必要な範囲を超えた言動・行動によって、従業員の就業環境を害すること、不利益な扱いをすることを指します。

厚生労働省では、以下の3つの要素をすべて満たす場合、パワハラに該当するとしています。

▼パワハラに該当する3つの要素

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

引用元：厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』

ただし、職場の立場に関係なく、同僚や部下から上司にパワハラが発生するケースもあります。また、いじめ・嫌がらせだけではなく、プライベートへの介入や個人情報の暴露、遂行不可能な業務の押し付けもパワハラに該当するとされています。

なお、業務に必要な範囲で行う適正な指示や指導については、パワハラに該当しませんので、従業員から相談された際にはパワハラに該当するかどうか適切に判断することが重要となります。

▼代表的なパワハラの類型と具体例（一例）

厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』を基に作成

『労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律』第30条第2項では、職場でのパワハラに対する防止措置を企業に義務付けています。

また、パワハラ被害を相談したことを理由に、不利益な扱いをすることも禁止されています。

出典：e-Gov法令検索『労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）』／厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』

パワハラが企業に及ぼすリスク

職場内のパワハラを放置した場合、企業の業績や社会的評価にも影響を及ぼす可能性があります。

パワハラは、個人の尊厳や人格を不当に傷つける許されない行為です。パワハラを放置することで、以下のようなリスクが発生します。

▼パワハラによる企業リスク

• 企業イメージの悪化による顧客離れや採用面でのネガティブインパクト
• 訴訟などによる損害賠償など金銭的負担の発生
• 職場の雰囲気が悪くなることによるモチベーションや生産性の低下
• 従業員の心身の健康を害することによる休職・退職率の増加

このようなリスクを防ぐためには、適切な対策を講じてパワハラを発生させない職場づくりを行うことが重要です。

出典：厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』／厚生労働省 あかるい職場応援団『データで見るハラスメント』／政府広報オンライン『NO　パワハラなくそう、職場のパワーハラスメント』

職場におけるパワハラ対策

職場におけるパワハラは複合的に生じるケースも多く、一度発生すれば解決が困難になることも少なくありません。企業としては、パワハラを発生させないように予防策を講じることが重要です。

ここからは、職場でできるパワハラ対策について解説します。

①パワハラ防止の重要性を伝える

職場でパワハラを起こさせないためには、人権の尊重や個人情報保護の重要性について、全従業員に発信することが必要です。

人事・総務担当者としてパワハラ防止の重要性を伝えることで、従業員への啓発につながります。また、パワハラが生じてしまった際に、周りの従業員が問題を指摘しやすくなることも期待できます。

パワハラ防止の重要性を伝える具体的な方法には以下が挙げられます。

▼具体例

• パワハラに該当する言動・行為を明確にする
• 就業規則や社内報で、パワハラの禁止を周知する
• 管理者向け・従業員向けのパワハラ防止研修を実施する

出典：厚生労働省『パワーハラスメント対策導入マニュアル 予防から事後対応までサポートガイド』／政府広報オンライン『NO　パワハラなくそう、職場のパワーハラスメント』

②パワハラにあたる行為・対処方針を策定する　

パワハラ防止に対する従業員の意識を高めるためには、パワハラに該当する行為やパワハラ行為者への対処方針を決めることが重要です。これらを策定した後は、説明会を実施する、文書を送付するなどして従業員に周知しましょう。

パワハラにあたる行為や対処方針を策定して、“してはいけない行為”を明確にすることにより、個人を尊重しあいながら仕事を進める意識が生まれやすくなります。

また、行為者への懲戒規定を定めることで、パワハラ行為の抑制につながることが期待できます。

▼具体例

• パワハラ防止に関する労使協定を締結する
• パワハラの具体的な禁止行為・懲戒処分について就業規則に記載する

出典：厚生労働省『パワーハラスメント対策導入マニュアル 予防から事後対応までサポートガイド』／政府広報オンライン『NO　パワハラなくそう、職場のパワーハラスメント』

③相談窓口を設置する

パワハラの実態を把握するために、従業員向けの相談窓口を設けます。

仮に、パワハラを受けている従業員がいた場合、「仕事がしづらくなる」「プライバシーが気になる」といった理由から、上司や管理者への相談を控える可能性があります。

このような状況を防ぐために、産業医との相談や面談の機会を設けるなど、パワハラ被害について相談しやすい環境を整える必要があります。

たとえば、相談窓口を設置する場合、産業医に話した相談内容は、原則として相談者の許可がない限り会社に報告されないことを従業員へ伝えることも重要です。そうすることで、従業員が安心して相談しやすくなります。

▼具体例

• 健康診断後の面談でパワハラについてヒアリングを行う
• ストレスチェックの項目にパワハラについての項目を追加する
• プライバシーの観点から、産業医とオンライン上で相談できるシステムを導入する導入する
• 外部の相談窓口が利用できることを周知する

出典：厚生労働省『パワーハラスメント対策導入マニュアル 予防から事後対応までサポートガイド』／政府広報オンライン『NO　パワハラなくそう、職場のパワーハラスメント』／厚生労働省 あかるい職場応援団『相談窓口のご案内』

従業員からパワハラ被害を相談されたら

もしもパワハラ問題が発覚した場合は、相談者の意向を尊重しつつ、適正な対応を取る必要があります。

特に重要なのは、相談者の話を公正中立な姿勢でヒアリングすることです。問題をもみ消したり、相談者を責めようとしたりする言動をしないように注意しましょう。

相談者に対するヒアリングのポイントは、以下のとおりです。

▼ヒアリングのポイント

• 当事者への先入観を捨てたうえで、事実関係を把握する
• 労働組合や外部機関などの相談窓口の連絡先を伝えておく
• 当事者のプライバシーを守る
• メンタルヘルス不調の兆候が見られる場合は、心療内科等の受診を促す、または行為者から避難させるなどの対応を取る

なお、人事・総務担当者だけでは対応・解決が困難と思われる場合には、産業医や外部機関などの専門家に相談するといった選択も必要です。

出典：厚生労働省『パワーハラスメント対策導入マニュアル 予防から事後対応までサポートガイド』／厚生労働省 あかるい職場応援団『Q&A』

まとめ

この記事では、職場におけるパワハラの対応について、以下の項目で解説しました。

• 職場で起こるパワハラについて
• パワハラが企業に及ぼすリスク
• パワハラ防止の対策
• 従業員からパワハラ被害を相談されたときの対応策

職場におけるパワハラは、社内全体の生産性低下を招くほか、社会的信頼の失墜、人材の流出などのリスクがあります。

一度発生すると解決が困難になるケースも多いため、社内への周知やパワハラにあたる行為・対処方針の策定を行い、従業員全員の認識を高めることが重要です。

また、産業医による相談窓口を設置して相談しやすい環境をつくったり、パワハラの実態を正確に把握して、トラブルが大きくなる前に適切に対処したりすることも大切です。

クラウド型健康管理サービス『first call』では、従業員の健康管理や産業医による面談をオンラインで一元管理できます。

医師へのテレビ電話やチャット相談にも対応しているため、従業員が相談しやすい環境をつくれます。パワハラ被害の早期発見につながるほか、相談者のプライバシー保護にもつながります。

産業医による相談窓口の設置をご検討中の場合は、first callまでぜひお問合せください。