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建設業の2024年問題|人事・労務が取り組むべき課題と法改正について

2019年4月から始まった働き方改革。建設業においては5年間の猶予期間が設けられており、2024年4月1日から改正労働基準法が適用されます。

働き方改革に取り組むことによって、長時間労働の是正やワーク・ライフ・バランスの向上など、働きやすい職場環境への改善が期待されています。

建設業の人事・総務担当者の方は、2024年問題に対応するために、法改正の内容や具体的な取り組みについて知っておくことが重要です。

この記事では、建設業の2024年問題とは何か、また、働き方改革における法改正について、取り組み例とともに解説します。

出典:厚生労働省『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』/厚生労働省 石川労働局『令和6年4月1日から時間外労働の上限規制が適用されます


目次[非表示]

  1. 1.建設業の2024年問題とは
    1. 1.1.時間外労働の規制
    2. 1.2.建設業において働き方改革が難しい背景
  2. 2.働き方改革における法改正について
  3. 3.2024年問題に対応するための取り組み例
    1. 3.1.①適正な工期設定
    2. 3.2.②業務の効率化
    3. 3.3.③人材の定着化・育成
  4. 4.まとめ


建設業の2024年問題とは

建設業において、労働時間の上限規制が適用される2024年に向けて、建設業各社は働き方改革への対応を迫られており、規制適用に関する諸問題は「2024年問題」と呼ばれています。


時間外労働の規制

働き方改革では、労働基準法の改正によって時間外労働の上限規制が設けられました。この規制には経過措置が設けられており、建設業については5年間の猶予期間があり、2024年4月1日から適用が開始されます。

この5年間の猶予期間が設けられた背景には、現場の人手不足や建設業ならではの商慣習が挙げられます。

出典:厚生労働省『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説


建設業において働き方改革が難しい背景

近年、建設業就業者数は1997年のピーク時から約27%減少しているほか、技能者の約4分の1が60歳以上の高齢者となっており、今後の担い手不足が見込まれています。

また、建設業では、発注企業からの短納期要請、顧客からの要求に応えるために、長時間労働をやむなくされるケースもみられています。

このような慢性的な人手不足や長年の商慣習が障壁となって、働き方改革でさまざまな問題が生じることが懸念されています。

そのため、時間外労働規制によって以下のような問題も起こる可能性があります。


▼建設業において懸念される規制適用の影響

  • 現場の労働者の負担が増える
  • 取引関係の弱い中小企業では、発注企業・顧客の確保が困難になる
  • 短納期要請や顧客要求に応えられなくなる


なお、2024年問題は物流業界にも起こるといわれています。詳しくはこちらの記事をご確認ください。

  物流業界の2024年問題|改正のポイントと対策のための取り組み例 物流業界の“自動車運転の業務”においては、5年間の猶予期間が設けられており、2024年4月1日から規制が適用されます。 しかし、トラックドライバーが不足している企業は増加傾向にあり、時間外労働の規制が適用されることで諸問題が生じると懸念されています。 物流業界において労働時間の上限規制が適用される2024年に向けて、物流業界各社は働き方改革への対応を迫られており、規制適用に関する諸問題は「2024年問題」と呼ばれています。 物流会社の人事・総務担当者の方は、働き方改革の改正ポイントを踏まえたうえで、2024年問題に向けて対策を始めることが重要です。 この記事では、物流業界の2024年問題の概要をはじめ、法改正のポイントや取り組み例について解説します。 first call

出典:厚生労働省『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』/国土交通省『建設業における働き方改革』『(参考)建設業を取り巻く現状について』『建設業界の現状とこれまでの取組



働き方改革における法改正について

働き方改革によって、建設業においても罰則つきで時間外労働の上限規制が適用されることになります。

労働基準法において、時間外労働の限度時間は原則月45時間・360時間と定められています。臨時的な特別な事情がない限り、これを超えることはできません。

臨時的な特別な事情がある場合には、労使協定(特別条項)を締結することで、限度時間を超えた時間外労働が可能となります。

ただし、今回の法改正によって、労使協定(特別条項)を締結した場合でも超えられない時間外労働の上限が定められました。2024年4月1日以降は、以下の上限を遵守する必要があります。


▼時間外労働の上限規制

  1. 時間外労働が年720時間以内
  2. 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  3. 時間外労働と休日労働の合計について、複数月平均がすべて1ヶ月あたり80時間以内(2~6ヶ月平均)
  4. 時間外労働が月45時間を超えられるのは、年6ヶ月が限度


例外として、建設業のうちの災害の復旧・復興の事業については、2024年4月1日以降も上記②③の規制は適用されません。

なお、2023年4月1日からは、中小企業における月60時間を超える時間外労働の割増賃金率についても、25%から50%に引き上げられます。

人事・総務担当者の方は、今後の法改正に向けて準備を始めることが重要です。

時間外労働の上限規制については、こちらの記事で詳しく解説しています。併せてご確認ください。

  時間外労働の上限規制|2019年以降の基準を改めて確認 長時間労働が原因で労働災害が発生するケースも見られており、企業における長時間労働の削減は喫緊の課題となっています。 こうしたなか、政府は2019年4月(中小企業は2020年4月から規制対象)から“働き方改革”を実施しており、時間外労働の上限規制が新たに設けられました。 企業の人事・総務担当者は、時間外労働の上限について理解を深めたうえで、適切な労務管理を行うことが必要です。 この記事では、時間外労働の上限規制の概要をはじめ、改正ポイントについて改めて解説します。 first call

出典:厚生労働省『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』『2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます』/厚生労働省 石川労働局『令和6年4月1日から時間外労働の上限規制が適用されます



2024年問題に対応するための取り組み例

2024年4月1日からは、時間外労働の上限規制が建設業にも適用されます。
法改正に向けて、建設業における商慣習の見直しを図りつつ、労働時間の短縮に向けて段階的に取り組むことが必要です。

ここでは、建設業における働き方改革の取り組み例を紹介します。


①適正な工期設定

限られた人材リソースと労働時間のなかで建設業務を遂行するためには、適正な工期設定が必要です。

ある建設業の会社では、あらかじめ定めた日に休暇を付与できるように、4週のうち6日間を閉所日として設定しました。そして、受注時の営業や施工計画の段階で、休暇取得を前提に必要な工期を確保することで、長時間労働の発生を抑えています。

このように、発注者を含めた関係者間で施工時期の平準化を図ることで、現場の長時間労働を防げるように取り組んでいます。

出典:国土交通省『建設業における働き方改革』/厚生労働業 愛知労働局 「働き方改革」取組事例『鹿島建設株式会社中部支店


②業務の効率化

時間外労働の規制に対応するためには、現場業務の効率化を図ることが必要です。

建設業における業務の効率化には、ICTの活用や書類の簡素化、業務プロセスの見直しなどの方法が挙げられます。

具体的な取り組み例としては、以下が挙げられます。


▼業務効率化に向けた取り組み例

  • 事務作業(施工管理や進捗管理、書類管理など)へのシステム導入
  • 工事書類・説明書類の削減
  • 残業時間の把握・分析・目標設定
  • ベテランと若手のペア制の導入


出典:国土交通省『建設業における働き方改革』/国土交通省 中部地方整備局『現場業務の効率化に向けた取組』/厚生労働省 千葉労働局『建設業 取組事例③


③人材の定着化・育成

時間外労働の規制に対応しつつ、現場業務を円滑に遂行するためには、人材の定着化や育成も欠かせません。

特に人手不足の現場では、時間外労働規制によって従業員に負担がかかる可能性があります。労働時間を短縮するためには、人材の定着化や育成を図り、生産性を向上させることが重要です。

また、人材の定着化においては、従業員の健康管理を適切に行うことも求められます。

具体的な取り組みとして、従業員との個別面談の実施が挙げられます。従業員の健康状態や業務の負担感、休み方・働き方の希望、キャリア意向などを確認することで、健康問題の防止、働くうえでの不満解消につなげられます。

また、長く健康に働ける職場は、多様な人材の確保につながることも期待できます。

出典:国土交通省『建設業における働き方改革



まとめ

この記事では、2024年問題について、以下の内容を解説しました。


  • 建設業の2024年問題とは何か
  • 働き方改革における法改正について
  • 2024年問題に対応するための取り組み例


建設業では、慢性的な人手不足や短納期要請の商慣習によって、長時間労働が発生しやすいといった問題があります。

2024年4月1日から適用される時間外労働の上限規制に対応するためには、限られた人材リソースで業務に対応できるような環境を整備することが必要です。

具体的な取り組みとしては、適正な工期設定や業務の効率化、人材の定着化・育成が挙げられます。

さらに、人材の定着化を図るには、従業員の健康管理も欠かせません。

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