長時間労働の原因とは？企業と個人ができる対策、法的規制まで詳しく解説

働き方改革が進む中でも、日本の長時間労働の問題はまだ解決していません。この問題をよく知らないまま放置してしまうと、従業員の心や体の健康が損なわれるだけでなく、会社の生産性が落ちたり、法律違反で罰則を受けたりする危険性も潜んでいます。

さらに、「ブラック企業」というイメージが広がり、新しい人材の採用が難しくなるかもしれません。

一方で、長時間労働の原因や対策をしっかり理解し、改善に取り組むことで、従業員は心身ともに健康に働けるようになり、仕事の効率も上がることでしょう。会社にとっても、イメージアップや優秀な人材の確保、法律を守ることにつながるなど、多くのメリットが期待できます。

この記事では、長時間労働とは何か、なぜ起こるのか、どんな問題があるのか、そして会社や働く人ができる対策、さらには法律のルールまで、分かりやすく解説していきます。

また、これらの課題解決として、産業医の紹介やオンライン医療相談などのサービスが利用できる「first call」の活用も効果的です。

長時間労働とは？

長時間労働の問題を考えるとき、まず「長時間労働」が何を指すのか、法律のルールはどうなっているのかを知ることが大切です。

ここでは、法律で決められた労働時間、残業に関する「36協定」、そして健康に大きな影響があるとされる「過労死ライン」について説明します。

法定労働時間と36協定の残業上限

法律（労働基準法）では、働く時間の上限が原則「1日8時間・1週40時間」と決まっています。これが「法定労働時間」です。

会社が決める「所定労働時間」は、この法定労働時間を超えてはいけません。

法定労働時間を超えて残業（法定外労働時間）をしてもらうには、会社と従業員の間で「36協定（サブロク協定）」という労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。

過労死ラインは月80時間超

「過労死ライン」とは、働きすぎが原因で脳や心臓の病気、うつ病などの精神的な病気になり、亡くなったり重い健康障害が残ったりする危険性が非常に高くなる残業時間の目安のことです。

国が労災（仕事が原因の病気やケガ）と認める基準として、以下の時間を目安にしています。

• 病気になる前の1か月の残業がおおよそ100時間を超える場合
• 病気になる前の2か月から6か月の平均残業時間が、1か月あたりおおよそ80時間を超える場合

これらの時間を超えると、仕事と病気の関連が強いと判断されやすくなります。一般的に「過労死ラインは月80時間」と言われますが、これは平均の時間であり、1か月で100時間を超えるのも同じくらい危険な水準です。

大切なのは、この過労死ライン（平均80時間、単月100時間）が、法律で認められている残業時間の上限（平均80時間以内、月100時間未満）とほぼ同じである点です。つまり、法律ギリギリまで働くことは、健康面でも非常に危険だということです。

長時間労働が起こる主な原因

日本で長時間労働がなくならない背景には、いくつかの原因が絡み合っています。

ここでは、主な7つの原因を見ていきましょう。

原因1：仕事が多すぎるのに人手が足りない

根本的な原因の一つは、仕事の量に対して働く人が足りていないことです。少子高齢化で働ける人が減っているうえに、必要なスキルを持つ人が見つからなかったり、給料や働く条件が合わなかったりして、人手が足りない会社が増えています。

その結果、今いる従業員が足りない分をカバーするために、長時間働くことになります。

これが続くと、疲れややる気の低下から辞めてしまう人も出てしまうことで、さらに人手不足が悪化するという悪循環に陥りがちです。

原因2：残業が当然という社風や空気感

法律や会社のルールで決められた時間を超えて、「残業するのが当たり前」という会社の文化や職場の雰囲気も、長時間労働の大きな原因です。

「上司が残っているから帰りづらい」「周りが残業しているから自分だけ帰るのは申し訳ない」といった周りに合わせる気持ちや、「長く働くことが熱心さの証」と見られる風潮があると、自分の仕事が終わっていても帰りづらくなります。

特に管理職の行動は、こうした雰囲気作りに大きく影響します。管理職自身が長時間働いていたり、残業する部下を評価したりすると、それが当たり前になってしまうのです。

原因3：時間で評価されがちな人事制度の問題

会社が従業員を評価するときに、実際の成果や仕事の効率よりも「どれだけ長く会社にいたか」を重視する仕組みになっていると、従業員は長く働くことで評価されようとしてしまいます。

このような評価制度には問題があります。まず、効率が悪くてもただ会社にいるだけで評価される可能性があるため、生産性の低い状態（プレゼンティーイズム）を招きやすくなります。

効率よく仕事を終えられる人が、時間をかけて同じ成果を出す人より評価されないことも起こりえます。これは優秀な人のやる気をなくし、会社を辞める原因にもなりかねません。

原因4：責任感や生活費など個人の事情

会社側の問題だけでなく、働く人個人の事情も長時間労働に関係しています。責任感が強かったり、完璧を求めたりする性格から、自分から進んで長く働いてしまう人もいます。また、出世したいという気持ちが強く、会社への貢献を示すために長時間働く人もいるでしょう。

経済的な理由も考えれます。「生活残業」という言葉があるように、基本給だけでは生活が苦しいため、残業代をあてにしてわざと残業する人もいます。

原因5：無駄な会議や古い仕事の進め方

日々の仕事の進め方が非効率なことも、労働時間を不必要に長くする原因です。

• 目的がはっきりしない会議
• 参加者が多すぎる会議
• 結論が出ないまま長引く会議

特にこれらは多くの時間を無駄にします。会議のための資料作りに追われて、本来の仕事をする時間がなくなることも少なくありません。

原因6：デジタル化やIT化の遅れによる非効率

一部の日本企業で、デジタル技術（DX）やITツールの導入が遅れていることも、仕事の非効率と長時間労働の原因になっています。

具体的には、以下のような原因が考えられます。

• 紙の書類やハンコを使っている
• 手作業でのデータ入力や集計をしている
• チャットやWeb会議システムをあまり活用していない
• 部署間でシステムが連携しておらず、同じ情報を何度も入力する必要がある
• 簡単な繰り返し作業を自動化する技術（RPA）を使っていない

アナログなやり方は時間がかかるだけでなく、ミスも起こりやすいため、仕事の効率を大きく下げ、結果として労働時間を長くしてしまいます。

原因7：テレワークでの見えない残業の増加

家などで働くテレワークは柔軟な働き方として広がっていますが、一方で「見えない残業（隠れ残業）」という新たな長時間労働の問題を生む可能性があります。

オフィスと違い、家では仕事とプライベートの区別があいまいになりやすく、仕事の開始前や終了後、休憩時間にもつい仕事をしてしまうことがあります。上司にとっては、部下が実際にどれくらい働いているかを正確に把握するのが難しく、従業員が申告せずにサービス残業をしていても気づきにくいという問題があります。

業界によって違う長時間労働の原因

長時間労働には共通の原因がありますが、特定の業界では、その業界ならではの事情が問題をさらに深刻にしています。

ここでは、5つの業界を取り上げ、それぞれの特有な原因を解説します。

【IT業界】プロジェクト型の業務と厳しい納期

IT業界では、プロジェクト単位の仕事が多く、厳しい納期が設定されがちです。

無理なスケジュールや、プロジェクト途中の急な仕様変更、予期せぬトラブル対応のために、残業や休日出勤が必要になることが少なくありません。また、大手から中小へ仕事が流れる多重下請け構造により、末端のエンジニアは短い納期と低い単価で働かざるを得ない状況も生まれています。

【建設業界】工期・天候・安全への配慮と人手不足

建設業界は、厳しい工期設定が多い一方で、天候に左右されやすく、遅れを取り戻すために残業や休日出勤が発生しがちです。

また、深刻な人手不足と働く人の高齢化が進んでおり、安全管理にも時間を要します。

週休2日制の導入も遅れがちで、2024年4月からの残業時間上限規制への対応が大きな課題となっています。

【医療介護業界】交代勤務と深刻な人手不足

医療・介護業界は、24時間体制でのサービス提供が求められるため、交代勤務が基本です。特に夜勤は長時間に及ぶこともあり、働く人の負担は大きいです。

高齢化による需要増加に対し、厳しい労働環境や待遇の問題から人手不足が深刻化しており、残った職員への負担が増える悪循環が起きています。

【教員】授業外業務と部活動の負担増

教員の仕事は授業だけでなく、準備や採点、保護者対応、学校行事、事務作業など多岐にわたります。特に中学校や高校では、部活動の指導が大きな負担となっており、土日も時間を費やすことが少なくありません。

残業代が原則支給されない法律（給特法）の影響や、「子どものために」という献身性が求められる文化も、長時間労働を助長している面があります。

【運輸業界】2024年問題とドライバー不足

運輸業界、特にトラック運送業は、2024年4月からドライバーの残業時間に上限が設けられた（2024年問題）ことで、大きな影響を受けています。

もともとドライバー不足と高齢化が深刻な上、荷待ち時間などの非効率な慣行も労働時間を長くする一因でした。

規制強化は労働環境改善につながる一方、収入減による離職加速や、運送コスト上昇といった新たな課題も生んでいます。

長時間労働が引き起こす深刻な問題

長時間労働は、単に「働きすぎ」というだけでなく、従業員、会社、そして社会全体に様々な深刻な問題を引き起こします。

ここではその問題について、詳しく解説していきます。

問題点1：従業員の心身の健康が悪化

長時間労働は、従業員の心身の健康を損なう重大な問題を引き起こします。

肉体的な健康リスクには、以下のような問題があります。

• 疲労の蓄積による免疫力低下や生活習慣病
• 脳卒中や心筋梗塞などのリスク増加
• 慢性的な睡眠不足による高血圧や糖尿病のリスク増加

精神的な健康リスクとしては、以下のような問題があります。

• 強いストレスや精神的疲労によるうつ病
• 燃え尽き症候群などのリスク増加
• 集中力や意欲の低下

長時間労働はワーク・ライフ・バランスを崩壊させることに加え、幸福感を低下させ、人生全体の質に悪影響を与えます。

問題点2：生産性低下とコスト増加

長時間労働は多くの場合、期待される成果とは反対に会社の生産性を低下させ、様々なコストを増大させる原因となります。

疲労や睡眠不足は集中力や判断力を鈍らせ、ミスや作業効率の低下を招きます。また、やる気や新しいアイデアの創出も阻害されます。評価を気にして無駄に職場に残るプレゼンティーイズムも、生産性向上にはつながりません。

また、法定時間を超える労働には割増賃金の支払いが必要となり、特に月60時間を超える残業は割増率が高く、人件費負担が大きくなります。

ほかにも、従業員の健康悪化は、医療費負担の増加や労災発生時の費用発生リスクを高めます。長時間稼働によるオフィスの電気代など、間接的なコストも増加します。

問題点3：企業イメージ低下と採用難

長時間労働が当たり前の会社は、「ブラック企業」という悪い評判が立ちやすくなります。

特に若い世代はワーク・ライフ・バランスを重視するため、そうした評判はインターネットを通じてすぐに広まり、優秀な人材が集まりにくくなります。採用が難しくなると、今いる従業員の負担が増え、さらに人が辞めていくという悪循環に陥る可能性もあります。

会社の評判低下は、顧客や取引先、投資家からの信頼も損なうことにつながりかねません。

問題点4：法律違反による罰則や信用の失墜

法律で定められた労働時間や残業時間の上限を超えて働かせることは、労働基準法違反です。

違反すると、罰金や懲役といった罰則が科される可能性があります。悪質な場合には会社名が公表されることもあり、会社の信用を大きく損ないます。また、従業員から未払い残業代を請求されたり、健康被害が出た場合に損害賠償を求められたりするリスクもあります。

長時間労働をなくすための会社の具体的な取り組み

長時間労働の問題を解決して従業員の健康を守り、会社が成長し続けるためには、会社側の積極的な取り組みが欠かせません。

ここでは、具体的な7つの取り組みについて解説します。

取り組み1：労働時間を正確に把握し見える化

まず、従業員がどれくらい働いているかを正確に把握することが大切です。

タイムカードやパソコンの使用記録など、客観的な方法で出退勤時間を記録する仕組みを導入しましょう。自己申告だけでは不正確になりがちです。

データで見える化すれば、問題点も見つけやすくなります。

取り組み2：従業員の健康状態把握とケア体制整備

従業員の健康状態を把握し、心身の不調を未然に防ぐ、または早期に対応するための体制作りが大切です。

具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• 定期的な健康診断
• ストレスチェックの実施
• 一定の残業時間を超えた従業員への医師による面接指導
• 相談体制の整備
• 健康増進の取り組み

客観的な情報と主観的な情報を組み合わせることで、効果的に健康リスクを把握し、適切なケアを提供できるようになります。

取り組み3：業務の無駄をなくし効率を上げる

長時間労働の背景には、非効率な仕事の進め方があることも多いです。定期的に仕事の流れを見直し、不要な工程や重複作業をなくしましょう。

目的のはっきりしない会議をやめ、デジタルツールを積極的に活用することも有効です。

取り組み4：残業を減らす制度や環境を作る

残業そのものを減らすための制度や環境を整えることも効果的です。

ノー残業デーを設けたり、仕事が終わってから次の仕事が始まるまでに一定の休憩時間を確保する「勤務間インターバル制度」を導入したりすることが考えられます。

年次有給休暇を取りやすい雰囲気作りも大切でしょう。

取り組み5：成果を重視する評価制度への見直し

働いた時間の長さではなく、仕事の成果や効率性を評価する人事制度に変えることは、長時間労働をなくす上で欠かせません。

「どんな成果を」「どのように達成したか」を評価の中心にし、従業員にも分かりやすく透明性のある基準を作りましょう。

取り組み6：部署やチーム内の情報共有を活発に

部署やチーム内でスムーズに情報共有ができれば、仕事の重複を防ぎ、連携を強めて効率アップにつながります。

ビジネスチャットなどのツールを活用するほか、個人の経験やノウハウをマニュアル化して共有し、特定の人しかできない仕事をなくしましょう。

取り組み7：管理職への教育と意識改革

長時間労働をなくす上で、管理職の役割は非常に重要です。部下の仕事量を適切に調整したり、働き方について指導したりするスキルが求められます。

労働時間に関する法律や健康配慮について教育し、「残業は仕方ない」といった古い考え方を変える意識改革も必要でしょう。

押さえておくべき長時間労働関連の法律

長時間労働の問題に対応し、法律を守るためには、関連する主な法律や制度を正しく理解しておくことが欠かせません。

ここでは、特に重要な4つのルールについて解説します。

罰則付きの残業時間上限規制

2019年4月（中小企業は2020年4月）から、法律（改正労働基準法）により、残業時間には上限が設けられ、違反すると罰則が科されるようになりました。

原則は月45時間・年360時間です。特別な事情がある場合（特別条項付き）でも、年720時間以内、残業と休日出勤の合計が月100時間未満、かつ2～6か月平均で月80時間以内、月45時間超は年6回まで、という全てのルールを守る必要があります。

違反した場合、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

年5日の有給休暇取得義務

2019年4月から、すべての会社で、年次有給休暇が10日以上与えられる従業員（管理職やパートタイムも含む）に対し、そのうち年5日については、与えられた日から1年以内に必ず取得させることが義務付けられました。

従業員が自ら5日以上取得していれば問題ありません。もし取得日数が5日未満の場合は、会社側が従業員の意見を聞いた上で、いつ休むかを指定して取得させる必要があります。

会社は取得状況を管理する記録簿を作成・保存する義務があり、違反すると罰金（対象従業員1人につき30万円以下）が科される可能性があります。

勤務間インターバル制度の努力義務

勤務間インターバル制度とは、1日の仕事が終わってから、次の日の仕事が始まるまでに、一定時間以上の休憩時間（インターバル）を設けることです。

2019年4月から、会社はこの制度の導入に努めること（努力義務）とされました。今のところ導入しなくても直接的な罰則はありませんが、国は導入を強く勧めています。

目的は、従業員の生活時間や睡眠時間を十分に確保し、健康を守り、働きすぎを防ぐことです。

残業代割増率引上げ等の法改正

残業代の割増率に関する法改正も、長時間労働を減らすための重要な取り組みです。

特に、2023年4月1日から、月60時間を超える残業に対する割増賃金率が、中小企業でも大企業と同じように50%以上に引き上げられました。月60時間までは25%以上、60時間を超える部分は50%以上の割増率で計算する必要があります（深夜労働はさらに割増）。

割増賃金を正しく支払わない場合は労働基準法違反となり、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。

この改正は、コスト面からも長時間労働を減らす動機付けとなります。

長時間労働の原因のまとめ

この記事では、長時間労働がなぜ起こるのか、どんな問題があるのか、そして会社や個人ができる対策、関連する法律について見てきました。

長時間労働は、人手不足や昔ながらの働き方の習慣、残業が当たり前の職場の雰囲気、時間で評価する人事制度、非効率な仕事の進め方、そして個人の事情など、複数の要因が複雑に絡み合って起こっています。テレワークによる見えない残業といった新たな課題も出てきました。これらの原因は、業界によっても現れ方が異なります。

長時間労働がもたらす影響は深刻です。従業員の心身の健康を損ない（過労死のリスクも含む）、仕事の効率を下げ、会社のコストを増やし、企業のイメージダウンや法律違反のリスクにもつながります。

これらの問題に対応するためには、以下のような多角的な取り組みを進める必要があります。

• 労働時間の把握
• 健康管理体制の整備
• 業務効率化
• 残業を減らす仕組みづくり
• 成果重視の評価
• 情報共有の促進
• 管理職の意識改革

同時に、法律で定められた残業時間の上限規制や有給休暇取得義務などを守ることが不可欠でしょう。

長時間労働問題の解決は簡単ではありませんが、会社と従業員が一体となって意識を変え、具体的な行動を起こすことで、より健康的で効率的な働き方を実現することは可能です。

従業員の健康管理体制の整備や相談体制の構築といった課題解決に向けては、産業医の紹介やオンライン医療相談が可能な「first call」を活用することが効果的です。