産業医面談でパワハラの相談はできる？ 企業に求められる対策も解説

2020年6月1日に施行された『労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律』の改正により、2022年4月から全企業に“パワーハラスメント防止措置”が義務化されました。

職場のメンタルヘルス対策を強化するためには、パワーハラスメント（以下、パワハラ）について理解を深めておく必要があります。

しかし、「パワハラに対する対策方法が知りたい」「パワハラの相談窓口は産業医でも可能か知りたい」とお悩みの人事・総務担当者の方もいるのではないでしょうか。

本記事では、パワハラの定義とともに、産業医面談での相談の可否や、企業に求められる対策を解説します。

出典：厚生労働省『労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！』『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』

パワハラとは

職場におけるパワハラとは、以下の定義をすべて満たす場合に当てはまります。

▼パワハラの定義

1. 優越的な関係を背景とした言動
2.  業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
3. 労働者の就業環境が害される言動

ここでの“優越的な関係”とは、パワハラ行為を受ける人が相手に対して抵抗や拒絶を示すことが難しい関係性を指します。そのため、パワハラは上司と部下の関係性だけでなく、同僚や部下からの行為に対しても該当する場合があります。

なお、客観的にみて業務上適切であると判断される業務指示に関しては、パワハラに該当しません。

パワハラの代表的な例として、以下の6つが挙げられます。

▼パワハラの代表的な例

画像引用元：厚生労働省『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』

パワハラは、例で挙げられている言動に限ったことではなく、発生した状況によって判断が異なります。事業主は、さまざまなケースでのパワハラを想定して、従業員からの相談に対応することが大切です。

出典：厚生労働省 あかるい職場応援団『ハラスメントの定義』／厚生労働省『職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！』『労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！』『職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）』

パワハラの被害は産業医に相談できる？

事業主は、従業員がパワハラに関する相談をしやすいように、相談窓口を設置します。産業医を選任している場合は、産業医を相談窓口として設置することも可能とはされていますが、多くの企業では産業医の訪問頻度が限られていることや、産業医へ相談するには人事などを経由しなければならないことが多いため、実際には産業医を相談窓口としている企業はかなり稀です。

また、ハラスメントの内容によっては、人事・労務担当者やそのほかの専門家に相談したほうが適切なケースもあります。

相談窓口は内部と外部に分けられます。それぞれ相談に対応できる担当者は以下のとおりです。

▼パワハラに関する相談窓口の設置例

厚生労働省 あかるい職場応援団『パワハラ対策7つのメニュー 相談や解決の場を提供する』を基に作成

厚生労働省では、事業主に向けて、労働者が産業医に対して、メンタルヘルス不調やパワハラの相談を行える窓口を設置することを推奨しています。

出典：厚生労働省 こころの耳『社内相談窓口の必要性』／厚生労働省 あかるい職場応援団『パワハラ対策7つのメニュー 相談や解決の場を提供する』／厚生労働省 『職場における心の健康づくり』

パワハラに対する企業の対策

パワハラが発生すると、安全配慮義務違反に問われる可能性があるため、企業は適切な対策を講じる必要があります。

企業における安全配慮義務

『労働契約法』第5条において、事業主は従業員が生命や心身の健康を含む安全を確保しつつ労働できるように、必要な配慮を行うことが義務づけられています。これを“安全配慮義務”といいます。

第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

引用元：e-Gov法令検索『労働契約法』

パワハラによって、精神障害をはじめとするメンタルヘルス不調が引き起こされることも少なくありません。そのため、パワハラが発生した場合は、安全配慮義務違反に問われる可能性があります。

なお、パワハラが安全配慮義務違反となり得る可能性については、こちらの記事で解説しています。併せてご覧ください。

出典：厚生労働省 こころの耳『安全配慮義務』『パワハラに関してまとめたページ』／e-Gov法令検索『労働契約法』

パワハラの対策例

パワハラが発生した際は、あらかじめ決められた窓口の担当者が当事者に話を聞いて、すみやかに助言や必要な対応を行うことが望ましいです。

▼パワハラの対策方法

• パワハラ防止に関する社内方針の明確化・周知・啓発
• 相談窓口の設置・整備、労働者への周知
• パワハラや人権に関する啓発を行う

▼パワハラ発生時の対処例

• 相談者の了承を得てから上司や現場の担当者・行為者に事実確認を行う
• パワハラがあったと判断できる場合は、相談者・行為者への対応を検討する
• 対応の判断に迷う場合は、顧問弁護士や外部機関に相談する
• 相談者・行為者のフォローアップを行う

また、メンタルヘルス不調につながるケースをはじめ、担当者や専門部署だけでは対処しきれない場合は、産業医と連携することも大切です。

職場におけるパワハラの防止策について、詳しくはこちらをご覧ください。

出典：厚生労働省 あかるい職場応援団『【第1回】 「元気の出る職場づくりを目指して」 ― 東京ガス株式会社』『パワーハラスメント 対策導入マニュアル 第4版』

まとめ

今回は、職場におけるパワハラについて、以下の内容を解説しました。

• パワハラとは
• パワハラの被害は産業医に相談できるか
• パワハラに対する企業の対策

事業主は、産業医を活用した社内相談窓口の設置をはじめ、適切なパワハラ対策を行うことが大切です。パワハラが発生した場合、事業主は関係者に事実関係を確認したうえで、すみやかに対応することが望まれます。

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