産業医面談で従業員はクビになるか？不当解雇のリスクと企業の対応フローを解説

企業の人事や労務を担当されている方にとって、従業員のメンタルヘルス不調への対応は、避けては通れない大切なテーマではないでしょうか。

特に、勤怠が不安定になったり、業務のパフォーマンスが落ちてしまったりした従業員に産業医面談を実施した後、「この面談結果を理由に、解雇（クビ）ってできるのかな？」という疑問や課題を持つこともあるかもしれません。

この記事では、産業医面談と解雇の関係や、企業が負う法的なリスク、そして会社としてどのような対応をすべきか、その正しい手順を分かりやすく解説していきます。

こうしたデリケートな問題に適切に対応するには、信頼できる産業医との連携体制が不可欠ですが、その構築や運用に難しさを感じている企業も少なくありません。

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産業医面談で従業員はクビ（解雇）になるか？

まず、一番気になるこの疑問からはっきりお答えしましょう。

産業医面談の結果だけを理由に、会社が従業員を一方的にクビ（解雇）にすることはできません。

もしそのような対応をしてしまうと、裁判になった場合、「不当解雇」と判断される可能性がとても高いでしょう。

ここでは、なぜそれが不当解雇になるのか、そして制度の本来の目的について詳しく解説します。

• 面談結果を理由にした解雇は不当解雇
• 企業は高額な賃金・慰謝料のリスクを負う
• 面談の目的は従業員の健康確保と職場改善

面談結果を理由にした解雇は不当解雇

労働契約法という法律には、「客観的にみて納得できる理由がなく、社会の一般的な考え方からみても相当ではない解雇は無効になる」と定められています。

産業医面談は、あくまで従業員の健康状態を把握し、仕事の上でどのような配慮が必要かを検討するためのものです。

産業医の意見は専門家としてのアドバイスであり、それだけで解雇の正当な理由にはならないのです。

最終的な労務管理上の判断と責任は、企業側にあります。

健康問題をパフォーマンスの問題とすぐに結びつけて、産業医面談を解雇の口実にするような考え方は、法律の趣旨に反してしまうでしょう。

企業は高額な賃金・慰謝料のリスクを負う

もし「不当解雇」だと判断されてしまうと、企業が負う金銭的なリスクは計り知れません。

解雇が無効になると、解雇した日にさかのぼって雇用契約が続いていたことになります。

そうなると、会社には主に2つの支払い義務が発生する可能性があるのです。

①：バックペイ（解雇していた期間の給料）

解雇した日から判決が出るまでの給料を、すべて支払う義務のこと。

裁判が長引けば、その金額は数千万円にのぼるケースも珍しくありません。

②：慰謝料

解雇のやり方が悪質だったり、従業員に大きな精神的苦痛を与えたりした場合に、給料とは別に支払いを命じられるお金です。

相場は50万円から100万円ほどですが、ケースによっては150万円を超えることもあります。

面談の目的は従業員の健康確保と職場改善

産業医面談を「解雇へのステップ」と考えてしまうのは、制度の目的を大きく誤解しています。

面談の本当の目的は、企業が従業員の安全と健康に配慮する義務（安全配慮義務）を果たし、従業員の心身の健康を確保することなのです。

産業医は専門家として、従業員の健康状態を見て、労働時間の短縮や業務内容の変更、職場環境の改善といった具体的な措置について助言をします。

企業がこの助言を活かして適切な対応を行うことで、従業員の健康が守られ、結果として企業の生産性も維持されるでしょう。

産業医面談がクビ（解雇）に直結しない理由と産業医の役割

産業医面談の結果が、なぜクビの直接的な理由にならないのでしょうか。

その背景には、法律で定められた産業医の役割と立場があります。

ここでは、産業医がどのような存在で、どのような権限を持っているのかを詳しく見ていきましょう。

• 産業医は中立な立場で医学的助言を行う専門家
• 産業医の職務に解雇の判断や退職勧奨は含まれない
• 意見書は就業配慮の助言であり、解雇の根拠ではない

産業医は中立な立場で医学的助言を行う専門家

産業医は、企業の味方でも、従業員の味方でもありません。

法律によって、専門家として独立した「中立な立場」で仕事をすることが求められています。

産業医の仕事は、あくまで医学的な知識にもとづいて、従業員の健康管理について誠実にアドバイスをすること。この中立性があるからこそ、従業員は安心して健康の悩みを相談でき、企業は客観的な助言をもらえるのです。

産業医の職務に解雇の判断や退職勧奨は含まれない

労働安全衛生法では、産業医がどのような職務を行うのかが具体的に決められています。

例えば、健康診断の結果のチェックや、長時間労働の従業員との面接指導、ストレスチェックの実施などです。

この職務リストの中に、従業員の解雇を判断することや、退職をすすめる「退職勧奨」といった人事権限に関わる項目は一切入っていません。

産業医が自分の権限をこえて退職をすすめれば、それは違法な行為です。

企業が産業医にそのような役割を依頼するのも、もちろん不適切なのです。

意見書は就業配慮の助言であり、解雇の根拠ではない

産業医面談が終わると、産業医は企業に「意見書」を提出します。

この意見書の目的は、従業員の健康状態をふまえて、企業がどのような「仕事上の配慮」をすべきか、専門的な助言をすることにあります。

例えば、「残業は月◯◯時間までにした方がよい」「部署の異動を検討してはどうか」「◯ヶ月ほど休んで療養することが必要」といった具体的な内容が書かれます。

これらは、従業員が健康に働き続けるための提案なのです。

この意見書は「こうすれば解雇できますよ」というものではなく、「こうすれば従業員は働き続けられますよ」という、解雇を避けるためのアドバイスです。

もし企業がこの意見を無視して従業員の健康状態を悪化させてしまうと、安全配慮義務を果たしていない証拠にもなりかねません。

産業医面談を理由にクビ（解雇）にすることによる企業のリスク

産業医の役割を無視して、面談をきっかけに不適切な解雇を進めてしまうと、企業はどのようなリスクを負うのでしょうか。

ここでは、法的な問題から企業の評判に関わるものまで、具体的なリスクを3つの観点から解説します。

• 不当解雇訴訟による高額な金銭負担
• 違法な退職勧奨と見なされ、損害賠償請求
• 会社の評判低下による採用難や従業員の士気低下

不当解雇訴訟による高額な金銭負担

すでにお伝えしたように、不当解雇と判断されたときの金銭的なダメージはとても大きいものです。

訴訟には1年から3年以上かかることもあり、その間の未払い賃金（バックペイ）は数千万円にふくらむ事例もあります。

違法な退職勧奨と見なされ、損害賠償請求

従業員に自分から退職してもらうようお願いする「退職勧奨」自体は、違法ではありません。

ですが、そのやり方が強引だと、違法なパワハラと判断されてしまうことがあるのです。

例えば、従業員がはっきりと「辞めません」と言っているのに、何度も面談をくり返して退職を迫ったり、「どうせ辞めてもらうことになる」といった言葉でプレッシャーをかけたりする行為は違法と見なされるでしょう。

過去の裁判では、暴言をともなう退職勧奨で、企業が数百万円の損害賠償を命じられたケースもあり、大きなトラブルに発展する可能性があります。

会社の評判低下による採用難や従業員の士気低下

不当解雇の裁判は、お金の問題だけではなく、企業の評判が下がるという大きなリスクも伴います。

裁判の情報はSNSなどですぐに広まり、「あの企業は社員を大切にしない」というイメージが定着してしまうかもしれません。

そうなると、採用活動で良い人材が集まりにくくなるでしょう。

さらに深刻なのは、社内への影響です。不当な扱いを受けた同僚を見た他の従業員は、会社への信頼を失い、仕事へのやる気が下がってしまいます。

企業の生産性を下げるだけではなく、優秀な社員が次々と辞めていく原因にもなりかねません。

産業医面談後にクビ（解雇）を検討する前の正しい対応フロー

では、心身の不調で業務が難しくなってしまった従業員に、企業はどう対応すればよいのでしょうか。

解雇という最後の手段を考える前に、企業が踏むべき正しい手順があります。

ここでは、その具体的なフローを時系列で解説していきます。

• まずは休職命令を発令し従業員を療養に専念させる
• 休職中も人事が窓口となり定期的に連絡を取る
• 復職判断は本人の同意を得て産業医と主治医が連携
• 配置転換や業務変更などの「解雇回避努力」が必須
• 最終手段としての「自然退職」または「普通解雇」を判断

まずは休職命令を発令し従業員を療養に専念させる

産業医や主治医から「働くのは難しい」という診断や意見が出た場合、企業が最初にすべきことは、解雇ではなく「休職命令」という措置です。

就業規則もとづいて、従業員を業務から一旦離れさせ、治療に専念してもらうための対応となります。

この最初の対応が、企業が従業員の健康回復を支援し、「解雇を避ける努力」をしていることを示す重要なポイントです。

休職中も人事が窓口となり定期的に連絡を取る

休職期間中、従業員を放っておくのはよくありません。

人事部が窓口になって、月に1回程度、定期的に連絡を取りましょう。

連絡方法は電話やメールが一般的ですが、大切なのは、復職を急かしたりプレッシャーを与えたりしないことです。

「あなたのペースで大丈夫ですよ」という姿勢が、従業員の安心につながり、スムーズな復職につながります。

復職判断は本人の同意を得て産業医と主治医が連携

従業員から「仕事に戻りたい」という希望の申し出があったら、本当に復職できるかどうかを慎重に判断するプロセスに入ります。

この判断は、ひとつの視点だけではなく、総合的に行う必要があります。

1. 主治医の診断書：まず、治療をしている主治医から「復職できます」という診断書を提出してもらいます。
2. 産業医による復職面談：次に、企業の産業医が面談を実施します。産業医は、主治医の意見に加えて、通勤はできるか、生活リズムは整っているかなど、実際に職場環境で働くことを想定した視点で判断します。
3. 本人の意思と同意：そして何より、本人が復職を希望し、同意していることが大前提です。

一般的に、主治医は病状の回復を、産業医はその職場で働けるかを判断するため、企業の最終判断では産業医との連携がより重要になるでしょう。

配置転換や業務変更などの「解雇回避努力」が必須

復職できると判断されても、すぐに元の業務に完全に戻るのが難しい場合もあります。

日本の法律では、健康上の理由で解雇する前に、企業が「解雇を避けるための努力」をどれだけしたかが厳しく問われるのです（解雇回避努力義務）。

具体的には、次のような配慮を検討し、実行する必要があります。

• 負担の少ない部署への配置転換
• 業務内容の変更や仕事量の軽減
• 時短勤務や残業の免除
• 在宅勤務の導入

企業はこれらの選択肢を従業員に提案し、復職の可能性を考えなければなりません。

そして、どのような努力をしたかを記録に残しておくことが、万が一のときに企業の正当性を証明する上でとても重要になります。

最終手段としての「自然退職」または「普通解雇」を判断

企業の就業規則で定められた休職期間が終わっても症状が回復せず、あらゆる努力をしても復職が難しい場合、ここで初めて労働契約の終了を検討する段階になります。

最後のステップは、企業の就業規則によって「自然退職」か「普通解雇」かに分かれます。

【自然退職】
就業規則に「休職期間が終わっても復職できない場合は、その日をもって自動的に退職とする」というようなルールがあれば、これは解雇ではなく、契約が自動で終了する扱いになります。

この場合、解雇予告は必要ありません。

【普通解雇】
上記のようなルールがなく、「休職期間が終わっても復職できない場合は解雇することがある」となっている場合、企業は普通解雇の手続きをとります。

この場合は、30日前に解雇を予告するか、30日分の給料（解雇予告手当）を支払う必要があります。

トラブルを避けるためにも、自社の就業規則がどうなっているかを確認し、必要であれば専門家と相談して見直すことをおすすめします。

産業医面談とクビに関するよくある質問

最後に、人事担当者が抱える産業医面談と解雇に関するよくある質問について、Q&A形式で解説します。

• 産業医に退職勧奨を依頼してもよいですか？
• 面談を拒否する従業員をクビにできますか？
• 面談に上司や人事は同席できますか？

産業医に退職勧奨を依頼してもよいですか？

絶対に依頼してはいけません。

産業医に退職勧奨を依頼することは、産業医の法的な役割や中立性を無視した行為です。

もし企業が産業医に圧力をかけて退職をすすめさせたとすれば、それは違法なパワハラと見なされ、裁判で企業にとって非常に不利な証拠となってしまうでしょう。

面談を拒否する従業員をクビにできますか？

面談を一度拒否したことだけを理由にクビにすることはできません。

ただし、面談の種類によって対応は異なります。

ストレスチェック後の面談のように、従業員からの「申し出」が前提のものは、本人が拒否できます。

一方で、長時間労働者への面談や、従業員の健康状態が明らかに心配で、企業の安全配慮義務として面談が必要な場合は、「業務命令」として面談を命じることが可能です。

従業員が正当な理由なくこの命令を何度も拒否する場合は、懲戒処分の対象になる可能性はあります。

しかし、その場合でも、まずは軽い注意から始め、いきなり解雇することは認められないでしょう。

面談に上司や人事は同席できますか？

原則として同席できません。

産業医面談は、従業員のプライバシーに関わる、とてもデリケートな情報を扱う場です。

上司や人事担当者がいると、従業員はプレッシャーを感じてしまい、正直に話せなくなってしまうかもしれません。

それでは面談の意味がなくなってしまいます。

例外として、従業員本人が強く同席を希望し、その意思について明確な同意を示した上で、産業医も問題ないと判断した場合のみ同席が可能です。

企業側から同席を求めることは、プライバシーの侵害にあたる可能性があるので、やめておきましょう。

【まとめ】産業医面談とクビ問題は企業の正しい対応が重要

産業医面談は、従業員をクビにするための手続きではありません。

企業の安全配慮義務を果たし、従業員の健康を守るための制度なのです。

この目的を正しく理解し、法律に沿った適切な手順で対応することが、企業を大きなリスクから守るとなります。

産業医面談の結果を理由に安易な解雇を検討することは、不当解雇という経営リスクを招くことになりかねません。

メンタルヘルス不調の従業員への対応は、まず「休職による療養」、次に「復職に向けた最大限の支援」、そして最後の手段として「労働契約の終了」という段階的なプロセスを、慎重に進めることが求められます。

こうした複雑な労務対応や産業医との連携体制の構築にお悩みなら、専門サービスの活用も有効な選択肢です。

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従業員のメンタルヘルス対策を強化し、労務リスクを適切に管理したいとお考えの人事担当者の方は、ぜひ一度ご検討ください。