中間管理職が抱えるストレスとは？主な原因と解決策を徹底解説

「管理職のメンタル不調が増えている…」
「若手社員が管理職を目指さなくなった…」
「管理職の離職が止まらない…」

人事担当者の中には、このような管理職に関する課題を抱えている方もいるのではないでしょうか。

特に中間管理職は上司と部下の板挟みになりやすく、働き方改革の影響で業務負担が増えるなど、強いストレスに晒されています。

このまま適切な対策を取らなければ、優秀な管理職の離職や、次世代リーダーの確保が困難になるなど、企業の成長に大きな支障をきたす恐れがあるのです。

しかし、中間管理職のストレスの原因を正しく理解し、適切な対策を取ることで、こういった問題は十分に防ぐことができます。早期発見と予防的な取り組みによって、管理職の心身の健康を守り、生産性の向上にもつなげられます。

人事部門が中間管理職のストレスについて理解を深めることで、以下のようなメリットがあります。

• 管理職の早期離職を防ぎ、採用コストを抑制できる
• チーム全体の生産性と業績の向上につながる
• 職場の活性化で若手の管理職志向も高まる
• メンタル不調による休職者の削減が可能になる
• 組織全体の活力向上に繋がる

この記事では、中間管理職が抱えるストレスの原因、そして人事部門が取り組むべき具体的な対策について、実践的な視点から詳しく解説していきます。

また、優秀な人が辞めてしまう前のメンタルヘルス対策は産業医との連携が効果的です。産業医の役割は非常に幅広いですが、産業保健の現場にある課題を理解している「first call」であれば、法令を守り、従業員の健康に繋がる産業医サービスが利用できます。

産業医の活用方法や離職防止のポイントについて、より詳しく知りたい方は、「休職・離職を未然に予防する産業医の活用ポイント」の無料資料がおすすめです。

中間管理職のストレス問題と企業への影響

中間管理職のストレスは、個人の健康問題とどまらず、企業の成長に関わる重要な経営課題となっています。

上司と部下の板挟みになりやすい立場である中間管理職がストレスを抱えることで、組織全体の生産性が低下し、人材の流出にもつながりかねません。

ここでは、中間管理職のストレスが企業にもたらす具体的な影響について、詳しく見ていきましょう。

【中間管理職のストレス問題と企業への影響】

• 業績低下とチーム全体の生産性悪化で会社の成長が停滞
• 休職者の増加で人材採用コストが年間100万円以上に上昇
• 管理職希望者の減少で次世代リーダーの確保が困難
• 優秀な人材の離職で組織全体の活力が低下
• 部下とのコミュニケーション減少で職場の雰囲気が悪化

業績低下とチーム全体の生産性悪化で会社の成長が停滞

中間管理職のストレスは個人の業務効率低下だけでなく、チーム全体の生産性を大きく下げ、会社の成長を妨げてしまいます。

管理職がストレスを抱えると、まず判断力や集中力が低下し、適切な指示出しや進捗管理ができなくなります。

その結果、部下たちの業務にも遅れが生じ、チーム全体の仕事の質が落ちていきます。

休職者の増加で人材採用コストが年間100万円以上に上昇

中間管理職の休職や離職が増えると、代わりの人材の採用や教育にかかる費用が膨らみ、会社の人件費を圧迫します。

リクルートの「就職白書2020」によると、中途採用1人あたりにかかる費用は平均103.3万円といわれています。

これには求人広告費や人材紹介会社への手数料などの直接的な費用が含まれますが、実際の損失はそれだけではありません。

様々な目に見えないコストまで含めると、実質的な損失は採用費用を大きく上回ります。

管理職希望者の減少で次世代リーダーの確保が困難

若手社員の間で管理職を目指さない傾向が強まっており、将来の会社の中核を担うリーダー人材の不足が深刻な問題となっています。

現在の中間管理職が抱えているストレスや負担の大きさが、若手社員の目に明らかになっていることが、管理職離れの大きな要因です。

特に、上司と部下の板挟みになる状況や、長時間労働、休日出勤などの負担が、若手社員にとって管理職の仕事を魅力的でないものとして感じさせています。

また、デジタル化が進んでいることで、管理職に求められるスキルも従来以上に高度化・多様化しているだけでなく、テレワークなどの新しい働き方への対応も必要となり、若手社員にとって管理職の壁がより高く感じられる状況となっているのです。

優秀な人材の離職で組織全体の活力が低下

ストレスによって優秀な管理職が離職すると、業務の質低下だけでなく、組織の雰囲気が悪化し、他の社員のモチベーション低下にもつながります。

優秀な管理職は部下からの信頼も厚く、チームのまとめ役として重要な存在です。そのような管理職が突然いなくなることで、チームの結束力が弱まり、残されたメンバーの不安や戸惑いも大きくなるのです。

特に若手社員にとって、よき相談相手であり目標でもあった上司の離職は、大きな心理的影響を与えてしまいます。

部下とのコミュニケーション減少で職場の雰囲気が悪化

中間管理職のストレスは、部下とのコミュニケーションの質と量の低下に繋がり、職場の雰囲気を悪化させる要因となっています。

日常的な声掛けの減少や1on1面談の質が低下することで、部下の不安や不満を大きくさせ、チームの一体感を損なってしまうのです。

ストレスを抱える管理職は、まず自身の業務をこなすことで精一杯となり、部下とのコミュニケーションに割く時間や精神的な余裕が失われていきます。

こういった管理職のストレス状態は部下にも伝わり、職場全体に緊張感や不安感が広がっていきます。

中間管理職が抱えるストレスの原因

企業を取り巻く環境が急速に変化する中、中間管理職に求められる役割や責任は年々増加しています。

特に働き方改革の推進により、一般社員の労働環境は改善される一方で、その調整役を担う中間管理職への負担は増大しています。

このような状況の中で、中間管理職が直面している具体的なストレス要因について解説していきます。

【中間管理職が抱えるストレスの原因】

• 上司からの高い要求と部下からの不満で板挟み状態
• プレイヤー業務とマネジメント業務の両立による長時間労働
• 部下育成の負担と世代間ギャップでコミュニケーションが断絶
• 働き方改革の推進で管理職の仕事量が急増
• 残業時間管理と有給消化率向上の責任
• リモートワーク下での部下の業務管理負担
  

上司からの高い要求と部下からの不満で板挟み状態

中間管理職が抱えるストレスのひとつが、上司からの高い要求と部下からの不満という二つの圧力に挟まれる状況です。

上司からは厳しい数値目標の達成や業務効率の向上を求められる一方で、部下からは働き方改革に基づく労働時間の削減や、より良い職場環境の整備を求められています。

この板挟みの要求に対して、妥協点を見出すことが非常に困難なのです。

例えば、上司から売上目標の引き上げを指示されても、残業時間を減らすよう求める部下の要望との両立は簡単ではありません。また、経営層の方針転換があった場合、その意図を部下に理解してもらい、スムーズに実行に移すまでには、多大な時間と労力が必要です。

プレイヤー業務とマネジメント業務の両立による長時間労働

中間管理職は自身の専門業務とチームマネジメントの両方をこなす必要があり、この二重の役割による業務過多が深刻な長時間労働を引き起こしています。

管理職になった後も重要な専門業務や難しい判断が必要な業務を任されることが多く、一般社員時代の業務を継続したまま、新たにマネジメント業務が追加される形となっています。

部下への権限委譲が不十分なまま、管理職が重要案件を抱え込んでしまい、結果として夜遅くまで残業したり、休日出勤したりする事態に陥っています。

部下育成の負担と世代間ギャップでコミュニケーションが断絶

若手社員の早期離職率が高まり、約3人に1人が3年以内に退職する現状において、部下育成の負担は中間管理職にとって大きなストレス要因となっています。

特に、価値観や働き方に対する考え方の違いから生まれる世代間ギャップは、円滑なコミュニケーションを妨げ、効果的な人材育成を難しくしている深刻な問題です。

このような価値観の違いは、日々の業務指導の場面で様々な課題を生み出しています。

例えば、管理職が「経験を積むために幅広い業務を任せたい」と考えても、若手社員は「効率的に成果を出したい」と考え、新しい仕事を任されることに抵抗を感じることがあります。

働き方改革の推進で管理職の仕事量が急増

働き方改革によって一般社員の労働環境は改善される一方で、その施策を実行する立場である中間管理職への負担は増加しています。

働き方改革による管理職の業務増加には、主に3つの原因があります。

• 部下の労働時間管理
• 部下の仕事を管理職が肩代わりするケースの増加
• 新しい制度や施策への対応

さらに、これらの変化に伴い、より詳細な報告や記録の作成が必要となり、管理職の事務作業も増加しています。

残業時間管理と有給消化率向上の責任

労働基準法の改正により残業時間の上限規制が厳格化され、また有給休暇の取得促進が企業に義務付けられたことで、これらの管理責任がある中間管理職の負担が増えています。

例えば、残業時間の管理では36協定で定められた上限を守りながら、日々の業務を滞りなく進める必要があります。

突発的な案件や繁忙期の対応、チーム内での業務の偏りなど、様々な要因を考慮しながらの調整が求められるのです。

リモートワーク下での部下の業務管理負担

リモートワークの普及により、対面でのコミュニケーションが制限される中、中間管理職は部下の業務進捗や成果の把握、メンタル面のケアまで、これまでと全く異なる形での管理を求められています。

画面越しのマネジメントによって管理職の業務負担は増加し、新たなストレス要因となっているだけでなく、チーム全体の生産性にも影響を及ぼす重要な課題となっています。

また、部下の業務状況の確認にも以前より多くの時間と労力が必要です。オフィスであれば一目で分かる仕事の進み具合や部下の様子が見えづらくなり、一人ひとりの状況を丁寧に確認する必要が出てきました。

中間管理職のストレスに対する実践的な解決方法

中間管理職のストレス問題は個人の努力だけでは解決が難しく、組織全体での取り組みが必要です。

早期発見と予防、適切なサポート体制の構築、そして管理職自身のスキルアップなど、様々なアプローチを組み合わせることで、効果的な改善が期待できます。

ここでは、企業側で実践できる具体的な解決方法について、詳しく解説していきます。

【中間管理職のストレスに対する実践的な解決方法】

• ストレスチェックと産業医面談で早期発見と改善に繋げる
• 管理職同士の情報共有会で悩みや課題を共有
• マネジメントスキル研修でリーダーシップを強化
• ITツールやテクノロジーの活用で業務負担を軽減
  

ストレスチェックと産業医面談で早期発見と改善に繋げる

ストレスチェックと産業医面談は、中間管理職のメンタルヘルス不調を早期に発見し、深刻化を防ぐための重要な施策です。

企業は、法令に基づくストレスチェックの実施に加え、その結果を活用した具体的な改善策の立案や、産業医との連携強化を通じて、管理職の心身の健康を守り、働きやすい職場環境を作ることが求められています。

特に管理職は自身の状態を過小評価したり、周囲に相談することを躊躇したりする傾向があるため、定期的なチェックを通じて早期発見することが重要です。

さらに、ストレスチェックと産業医面談を組み合わせることで、より総合的なサポートが支援が可能になります。

管理職同士の情報共有会で悩みや課題を共有

中間管理職は上司と部下の間で孤立しがちな立場にあり、一人で問題を抱え込むケースが少なくありません。

管理職同士が定期的に集まり、悩みや課題を共有し、解決策を話し合える場を設けることは、ストレス軽減と実践的な問題解決の両面で大きな効果があります。

このような取り組みは管理職の孤独感を和らげ、組織全体の活性化にもつながる施策となっています。

上司には相談しにくい内容でも、同じ管理職という立場の人には気軽に話すことができ、具体的なアドバイスをもらえる可能性も高くなります。

マネジメントスキル研修でリーダーシップを強化

中間管理職のストレスの多くは、マネジメントスキルの不足や自信の欠如から生まれています。

効果的な研修プログラムを通じて適切なスキルを習得することで、日々の業務における不安やストレスを軽減できるだけでなく、部下の育成や組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。

特に、実践的なスキルの習得と、他の管理職との交流機会を組み合わせた研修は、即効性の高い効果が期待できる取り組みです。

ITツールやテクノロジーの活用で業務負担を軽減

中間管理職の業務負担を効果的に減らすためには、適切なITツールやテクノロジーの活用が重要です。

特に勤怠管理や業務の進捗管理、部下とのコミュニケーションなど、管理職の日常業務の多くはデジタル化によって大幅な効率化が可能です。

ただし、導入時には現場の実態に合わせた選定と、段階的な展開が重要であり、人事部門による適切なサポートが成功につながります。

中間管理職のストレスに関するよくある質問

中間管理職のストレスに関する質問とその対応策についてまとめました。

早期発見のポイントから具体的な対応方法まで、現場で活用できる実践的なアドバイスを、Q&A形式で詳しく解説していきます。

【中間管理職のストレスに関するよくある質問】

• 管理職のストレスはどのような兆候から把握できる？
• 管理職から「退職したい」と相談があった場合、どう対応すべき？
• 産業医面談は、どのようなタイミングで勧めるべき？
• 新任管理職のストレス対策として、特に気をつけることはある？
• 管理職の過重労働を防ぐために、具体的に何から始めればよい？
  

管理職のストレスはどのような兆候から把握できる？

管理職のストレスは、業務上の変化や行動の変化、そして体調の変化など、様々な兆候として表れます。

【管理職のストレスを示す具体的な兆候】

• 判断や決定が遅れる
• ミスや報告漏れが増える
• 会議での発言が減る
• メールの返信が遅れる
• 勤務時間が長くなる
• 休暇の取得が減る

人事担当者は、これらの変化を早めに察知し、適切なタイミングでサポートを行うことが重要です。

管理職から「退職したい」と相談があった場合、どう対応すべき？

管理職からの退職相談は、個人の問題としてではなく、組織全体に関わる重要な課題として捉える必要があります。

相談を受けた際は、まず丁寧に話を聞き、退職を考えるようになった本質的な原因を理解することが重要です。

そのうえで、本人の状況や意向を確認しながら、適切なサポートや環境改善の提案を行うことで、貴重な人材の流出を防ぐことができます。

産業医面談は、どのようなタイミングで勧めるべき？

産業医面談は、管理職の心身の健康を守るための重要な予防措置であり、早すぎるタイミングでの実施というリスクはありません。

ストレスチェックの結果や勤務時間の推移、日常の様子の変化などを総合的に判断し、できるだけ早めに面談を提案することが、メンタルヘルス不調の予防と早期発見につながります。

ただし、面談の提案方法には十分配慮しましょう。

新任管理職のストレス対策として、特に気をつけることはある？

新任管理職は、マネジメント経験の不足や役割の大きな変化により、特に強いストレスに晒されやすい状況にあります。

昇進後半年程度の期間はストレスが高まりやすい時期でもあるため、この時期に適切なサポート体制を整備することが、その後の活躍を左右する重要なきっかけになります。

人事部門には、計画的な育成プログラムの実施と、細かなフォロー体制の構築が求められます。

管理職の過重労働を防ぐために、具体的に何から始めればよい？

管理職の過重労働を防ぐためには、まず現状の業務内容と労働時間の詳細な把握から始める必要があります。

働き方改革が進む中、一般社員の労働時間は改善される一方で、管理職への業務の集中が課題となっているケースが増加しています。

人事部門では、業務の可視化と分析に基づく具体的な改善策の立案と、全社的な業務改革の推進が必要です。

中間管理職のストレス対策まとめ

中間管理職のストレス問題は、企業が成長を続けていくために避けて通れない課題です。

個人の健康管理という側面だけでなく、組織全体で優先的に取り組むべき経営課題として捉えることが大切です。

ストレスチェックや産業医面談といった既存の仕組みを上手く活用しながら、管理職同士が気軽に情報交換できる場を設けたり、ITツールで業務を効率化したりすることで、大きな改善が見込めます。

一つの対策だけでなく、複数の取り組みを組み合わせることがポイントです。

こうした取り組みを続けていくには、人事部門による地道なフォローが欠かせません。管理職が活き活きと働ける環境をつくることは、会社の成長に直結する大切な投資といえるでしょう。

優秀な社員が離職してしまう前のメンタルヘルス対策は産業医との連携が効果的です。

産業医の役割は非常に幅広いですが、産業保健の現場にある課題を理解している「first call」であれば、法令を守り、従業員の健康に繋がる産業医サービスが利用できます。