産業医を変更するには？必要な手続きや選任期限、引き継ぎ方法を解説

前任の産業医から退任の申し出を受けると、「まず何から手を付ければよいのか」と戸惑うかもしれません。

後任探しや社内への案内など、短い間に行うことが一気に増えて大変です。

現在の契約や支援内容を見直したい場合は、契約を変えるのか、別の産業医へ交代するのかを先に判断します。

退任日や契約終了日が決まったら、後任探しと労基署への報告、辞任・解任時の委員会報告、従業員への案内、健康情報の引き継ぎを並行して進めていきましょう。

常時50人以上の事業場では、新しく産業医を選ぶ必要が生じた日から14日以内に後任を選ばなければなりません。

一方、産業医選任報告は、法令では「遅滞なく」とされており、正当な理由なく遅らせずに提出します。

後任の選任と同じ「14日以内」ではありません。

2026年8月1日からは、産業医の選任義務がある事業場で辞任・解任・退任があった場合、労働基準監督署への「辞任等報告」も必要です。

後任へ頼む仕事や契約条件を決める際は、訪問回数や面談方法などを社内で話し合います。

法人向け産業保健サービス「first call」では、後任探しから選任後の職場巡視・面談まで対応する産業医サービスのほか、産業保健の実務ノウハウや各サービスの情報をまとめた資料一覧をご用意しています。

この記事でわかること

• 産業医の変更では、後任の選任期限と労基署へ報告する時期が異なる

• 2026年8月1日から、選任義務のある事業場では辞任等報告が必要になる

• 従業員への案内と後任選びを進め、健康情報を守って引き継ぐことができる

産業医を変更するときの手続きと選任期限

産業医を変更するときは、後任探し、必要書類の準備、労基署への報告を並行して進めます。

変更時に必要なのは、次の4点です。

• 後任を選ぶ必要が生じた日から14日以内の選任

• 産業医選任報告の様式作成と証明書類の準備

• 2026年8月1日以降に辞任等があった場合の報告

• 後任決定後に行う産業医選任報告

退任日が決まっているなら、選任期限から逆算して必要書類を用意し、対象となる報告を進めます。

後任が必要になった日から14日以内に選任する

産業医の選任義務があるのは、常時50人以上の労働者が働く事業場です。

人数は企業全体ではなく、支店や工場などの事業場単位で数えます。

労働安全衛生規則第13条では、「産業医を選任すべき事由が生じた日」から14日以内の選任を求めています。

前任の辞任・解任・退任で後任が必要になった場合も、起点は辞任等があった日です。

契約終了日が決まっている場合は、退任を待たず、前任の在任中に後任探しを始めます。

期限内の選任が難しいと分かった時点で、事業場を担当する労働基準監督署へ相談し、やむを得ない事情がある場合は、都道府県労働局長の許可を受ける特例の対象になるかどうかも尋ねましょう。

選任報告は後任が決まり次第提出する

後任を選んだら、「産業医選任報告」を事業場を担当する労働基準監督署へ提出します。

法令上の提出時期は「遅滞なく」であり、14日以内のような日数は定められていません。

2025年1月からは、産業医選任報告を含む労働安全衛生に関する一部の届出が、原則として電子申請になりました。

選任報告の様式と資格証明書類を用意する

様式のダウンロード先は、厚生労働省の案内ページです。

記入項目を確かめながら書類を作成し、電子申請まで進める場合は、厚生労働省の入力支援サービスを利用できます。

提出前に、後任の医師が労働安全衛生規則第14条第2項の資格要件を満たすかを確かめ、医師免許証と該当する資格証明書の写しを用意します。

2026年8月1日から辞任等報告が必要になる

2026年8月1日以降に産業医の辞任・解任・退任があった場合、選任義務のある事業場は、前任者の氏名や辞任等の年月日などを労働基準監督署へ遅滞なく報告しなければなりません。

後任の産業医選任報告を遅滞なく提出できる場合は、前任者の氏名と辞任等の年月日を含めることで、辞任等報告を兼ねられます。

制度の開始日や報告事項の詳細は、厚生労働省のリーフレットをご覧ください。

辞任等報告は原則として電子申請で行います。

当分の間は書面でも提出できるため、社内で使う方法を決め、提出日も記録に残しましょう。

産業医を変更する理由

産業医を変更するのは、辞任や契約期間の終了があったときだけではありません。

「面談後の対応を相談しづらい」「職場改善の話が進まない」といった困りごとが続く場合は、契約内容を変えるのか、別の産業医を探すのかを判断します。

• 契約内容と会社の相談内容が合っていない

• 面談後の対応や職場改善でうまく連携できていない

• 辞任・解任・退任により後任が必要になる

契約内容が合わないときは、条件の変更で必要な支援を受けられるかを確かめましょう。

連携の問題が解決しない場合や退任予定があるなら、後任探しへ進みます。

産業医へ頼める仕事が会社の相談内容と合わない

たとえば、休職・復職支援の相談が増えた一方で、契約内の面談回数が足りず、必要な時期に対応を頼めないことがあります。

事業内容や従業員の働き方が変われば、産業医へ頼みたい仕事も変わるためです。

現在の契約に含まれる訪問、職場巡視、面談、衛生委員会への出席回数と、実際に不足している対応を照らし合わせます。

契約内容を変えても必要な支援を受けられない場合は、後任探しへ移る時期です。

面談後の対応や職場改善でうまく連携できない

訪問回数が足りていても、産業医から人事労務担当者への連絡が遅ければ、勤務時間の短縮や配置転換などの「就業上の措置」を決めるまでに時間がかかります。

職場巡視の指摘があいまいでは、会社側も次に何を直すべきか判断できません。

次の契約では、面談後にいつ意見を受け取れるか、人事担当者がどの方法で相談できるか、衛生委員会へどこまで参加してもらうかを決めます。

辞任・解任・退任で後任が必要になる

常時50人以上など、産業医の選任義務が続く事業場では、辞任、解任、契約期間の終了などがあっても後任の選任が必要です。

予定された退任なら、契約終了日から逆算して、医師探しと顔合わせの日程を早めに組みます。

急な辞任では時間に余裕がありません。

辞任日、契約上の終了条件、予定済みの面談や委員会の日程を先に確かめ、後任探しと従業員への案内を同時に始めます。

産業医を変更するときの社内対応

後任が決まるまでの間も、面談や健診後の対応は待ってくれません。

健康管理と並行して行うのは、委員会への報告と従業員への案内です。

• 後任の選任まで面談や健診後の対応を止めない

• 辞任・解任の事実と理由を衛生委員会などへ報告する

• 従業員への案内内容と社内窓口を決める

面談や健診後の対応を止めないため、実施日と担当者を決めます。

委員会への報告と従業員への案内も、退任日までの予定に入れてください。

後任が決まるまで健康管理を止めない

14日という選任期限は、健康管理業務を止めてよい期間ではありません。

契約終了日が前もって分かる場合は終了日までに、急な辞任では辞任が分かった時点で、次の業務を一覧にしましょう。

• 予定済みの従業員面談

• 健診結果について医師の意見を聞く手続き（意見聴取）

• 職場巡視

• 衛生委員会の開催

各業務の予定日と、後任が決まるまで誰が対応するかを決めます。

すぐに後任が決まらない場合は、法令上の産業医選任とは別に、当面の面談や相談を依頼できる医師や外部窓口も探しましょう。

ただし、単発の面談依頼だけで、法律上必要な産業医の選任を済ませたことにはなりません。

後任が決まるまでに長時間労働や休職・復職などの面談が必要になった場合は、オンラインで1面談から利用できるスポットオンライン面談サービスをご用意しています。

辞任・解任の事実と理由を衛生委員会などへ報告する

産業医が辞任した場合や、会社が産業医を解任した場合は、その事実と理由を衛生委員会または安全衛生委員会へ遅らせずに報告します。

この委員会への報告は、2026年8月1日施行の労働基準監督署への辞任等報告とは異なり、労働安全衛生規則第13条第4項に基づくものです。

委員会の事前承認を得る手続きではなく、対象も辞任・解任に限られます。

契約期間の終了などの退任まで一律に含むものではありません。

従業員への案内と社内窓口を決める

従業員へ案内するのは、次の内容です。

• 新しい産業医が仕事を始める日

• 相談の申し込み方法

• 面談場所とオンライン面談ができるかどうか

• 担当医や日時の変更と、予約済みの従業員への個別案内

予約時に人事へ詳しい相談内容を伝える運用では、必要以上の健康情報を集めてしまいかねません。

一般の問い合わせは、健康情報を受け取る担当者とは別の窓口で受け付けます。

産業医の変更で後任を選ぶ基準と費用

前任との契約で困っていた点をもとに、後任へ頼む仕事と年間予算を決めましょう。

• 訪問回数、職場巡視、どの面談をオンラインで行うか

• メンタルヘルスや復職支援の経験と説明の具体性

• 月額料金と追加費用を含めた年間の支払額

後任候補には、必要な訪問回数とオンライン面談の対象を伝えます。

対応経験は顔合わせで尋ね、年間の支払額は月額料金と追加費用を含めて見積書で比べましょう。

訪問回数とオンライン面談の内容を契約で決める

職場巡視は少なくとも毎月1回が原則です。

ただし、産業医が事業者から法令で定められた情報を毎月1回以上受け取り、事業者も同意している場合は、2か月に1回以上とすることができます。

毎月渡す情報の一つが、衛生管理者による職場巡視の結果で、そのほかに何を渡すかは、衛生委員会などで調査審議を行ったうえで事業者が選びます。

契約書などには、業務ごとの内容を具体的に書きましょう。

• 定期業務：訪問日、職場巡視、衛生委員会への出席、従業員面談に使う時間

• オンライン面談：どの面談に使うか、緊急時の連絡方法、対面へ切り替える基準

• 遠隔で行う業務：対応する範囲、従業員への周知、情報管理の方法

遠隔で行う業務については、衛生委員会などで話し合ったうえで社内ルールを決めます。

職場巡視は実地で行う必要があり、オンラインだけでは代えられません。

メンタルヘルスや復職支援の実績も基準になる

休職・復職支援を頼みたい会社では、同じ規模や業種での対応経験、主治医の診断書をもとに会社へどのような意見を伝えるか、復職後にどう支えるかを尋ねます。

「精神科が専門か」だけでは、産業医として会社と連携できるかまでは分かりません。

初回の顔合わせでは、氏名や所属など個人を特定できる情報を伏せて、自社で困っている具体的な状況を伝えます。

質問への回答が具体的で、会社と従業員の双方に伝わる言葉になっているかも判断しましょう。

月額料金に含まれる業務と追加費用で総額が変わる

見積書で比べる内容は、次のとおりです。

月額だけが低くても、面談や訪問のたびに費用が加われば、年間の支払額は増えます。

年間予算は、直近1年間の面談件数や訪問回数をもとに、固定料金と追加費用を合わせて計算しましょう。

後任に依頼する業務や訪問回数がまだ決まっていなくても、法人向け産業保健サービス「first call」に、面談方法や事前の顔合わせについてご相談いただけます。

詳しくは産業医サービスをご覧ください。

産業医の変更時の引き継ぎ

引き継ぎで迷うのが、「どこまで健康情報を渡してよいのか」です。

医師同士でも、すべての健康情報をそのまま渡せるわけではありません。

会社が法令や本人の同意に沿って保管する記録のうち、後任の業務に必要なものだけを渡します。

共有範囲を決める基準は、健康情報を使う目的、閲覧・利用できる人と権限、本人の同意、保管、第三者提供などを定めた健康情報等取扱規程です。

規程が見当たらなければ、人事責任者や情報管理の担当者へ問い合わせます。

共有する情報が決まったら、次のような対応途中の案件から引き継ぎましょう。

• 健診とストレスチェック後に残っている対応
• 休職・復職支援や、長時間労働者・高ストレス者に対して法令に基づき医師が行う面接指導がどこまで進んでいるか
• 職場巡視の指摘事項と衛生委員会で続いている議題

後任へ伝える内容は、各案件の進み具合と、次に予定している対応を中心にします。

健診・ストレスチェック後の対応状況を引き継ぐ

健康診断で後任へ伝えるのは、医師の意見を聞いたか、勤務時間の短縮や配置転換などの「就業上の措置」を行ったか、再受診の案内が残っているかです。

対応の継続に必要な健診結果、医師の意見、業務情報も、社内規程で定めた範囲に限って共有します。

ストレスチェックでは、個人の結果を本人の同意なく事業者へ渡すことはできません。

受検人数など、会社が社内規程に沿って管理している実施記録や、医師による面接指導後に会社が行っている対応は引き継ぎます。

個人の結果を共有するには、法令で定められた方法による本人の同意と、社内規程に沿った対応が必要です。

休職・復職・医師による面接指導の状況を伝える

休職中または復職支援中の従業員がいる場合は、会社が行った対応、提出済みの主治医意見、産業医から受けた意見、次回面談の日程まで後任へ伝えてください。

そのうち、後任の職務に必要な情報だけを、社内規程で定めた範囲に限って共有します。

長時間労働者や高ストレス者への医師による面接指導は、勤務時間の短縮などの対応が続いている案件から引き継ぎましょう。

診断名、検査値、面談での詳しい発言などは、特に慎重に管理する情報です。

厚生労働省の手引きを読み、受け取る人、保管先、後任が見られる範囲を決めてから共有してください。

職場巡視の指摘と衛生委員会で話し合っていることを伝える

職場巡視と衛生委員会について、後任へ渡す情報は5項目あります。

• 前回の職場巡視日

• 指摘箇所と改善状況

• 次回の職場巡視日

• 衛生委員会の議事録

• 次回の開催日と話し合う内容

作業環境や会社の取り組みに関する情報は、個人の健康情報とは別の資料にします。

後任以外の人も読む資料には、限られた人しか見てはいけない健康情報を入れません。

常時50人未満の事業場で産業医を変更する場合

常時50人未満の事業場では、産業医の選任・報告義務は原則ありませんが、会社として健康管理を続ける必要はあります。

「50人未満なら何もしなくてよい」というわけではありません。

• 産業医の選任と労働基準監督署への報告義務は原則ない

• 医師や保健師などによる健康管理に努める必要がある

• 地域産業保健センターなどは、利用条件や申込方法が地域窓口ごとに決まっている

選任報告が必要かを事業場単位で確かめたうえで、健康管理を頼む医師や地域産業保健センターなどの相談先を決めましょう。

常時50人未満では産業医の選任報告が原則いらない

50人という人数は、企業全体の合計ではなく、支店や工場など事業場ごとに数えます。

常時50人未満の事業場には、法律上、産業医を選ぶ義務は原則なく、労働基準監督署への産業医選任報告も原則不要です。

常時50人未満の事業場が、会社の判断で契約していた医師を変更するだけなら、通常は産業医選任報告の対象になりません。

50人以上から50人未満になり、産業医を選ぶ義務がなくなったために退任する場合も、2026年8月1日以降の辞任等報告は義務の対象外です。

ただし、労働基準監督署が産業医の選任状況を正しく把握できるよう、義務の対象外でも退任を報告するよう案内されています。

50人未満でも医師などによる健康管理に努める

労働安全衛生法第13条の2では、50人未満の事業場も、医師や保健師などに従業員の健康管理を頼める体制づくりに努めるよう求めています。

これが、いわゆる「努力義務」です。

健康診断後に必要な対応や、長時間労働者への医師による面接指導など、対象要件に当てはまる対応は、産業医を選ぶ義務とは別に行います。

契約していた医師が退任するなら、これらを引き続き依頼できる新たな医師や相談先を探しましょう。

地域産業保健センターなどを利用できる

地域産業保健センターは、従業員50人未満の小規模事業場が、健康相談、健診結果について医師の意見を聞く支援、長時間労働者への面接指導に関する支援などを受けられる窓口です。

利用料は原則かかりません。

利用条件や申込方法は、地域窓口ごとに定められています。

毎月の職場巡視や継続的な産業医の仕事をすべて頼めるわけではないため、利用前に頼みたい支援を地域窓口へ相談しましょう。

産業医の変更でよくある質問

産業医の交代で迷うのは、期限、報告、書類、引き継ぎの4点です。

• 後任が14日以内に決まらない場合の対応

• 辞任等報告と選任報告を同時に出せるか

• 「産業医変更届」という専用の書類があるか

• 前任者の記録がない場合に引き継ぐ情報の集め方

期限に間に合わない場合は、後任探しと並行して労働基準監督署へ相談します。

報告方法と正式な書類名を確かめ、引き継ぐ記録は手元にあるものから用意しましょう。

後任が14日以内に決まらない場合はどうしますか？

間に合わないと分かった時点で、事業場を担当する労働基準監督署へ相談します。

その際に伝えるのは、遅れる事情や後任探しの状況、いつ選任できそうかという見込みです。

相談しただけで期限が延びたり、特例が適用されたりするわけではありません。

やむを得ない事情があり、都道府県労働局長の許可を受けた場合は、通常の選任ルールによらない特例があります。

同時に、医師会、健診機関、産業医紹介サービスなど、依頼先を広げます。

単発面談の手配だけでは、法律上必要な産業医の選任を済ませたことにはなりません。

辞任等報告と選任報告は同時に出せますか？

はい。後任の産業医選任報告を遅滞なく提出できる場合は、前任者の氏名と辞任等の年月日を書くことで、辞任等報告を兼ねられます。

後任の決定を待つと辞任等の報告が遅れる場合は、辞任等を先に報告してください。

「産業医変更届」という様式はありますか？

厚生労働省が案内する正式な様式には、「産業医変更届」という名称の書類はありません。

後任を選任したときの正式な手続きは「産業医選任報告」で、2026年8月1日以降は、産業医の選任義務がある事業場で、前任の辞任・解任・退任について「辞任等報告」も必要です。

前任の産業医から必要な情報を受け取れない場合はどうしますか？

会社が法令や本人の同意に沿って保管している記録をもとに、対応が終わっていないものを一覧にします。

後任が着任したらすぐに対応する案件を優先して引き継ぎましょう。

前任の記録がないからといって、すべての従業員へ詳しい健康情報を求めることは避けるべきです。

主治医へ問い合わせる場合も、本人へ目的と共有範囲を説明し、必要な同意を得たうえで、後任の産業医と一人ずつ進め方を決めていきます。

【まとめ】産業医の変更は手続きと引き継ぎを並行して進める

14日以内なのは後任を選ぶ期限です。

選任報告は正当な理由なく遅らせずに提出し、2026年8月1日以降は辞任等報告が必要かどうかも確かめましょう。

社内では、後任探しと従業員への案内を並行して進めます。

辞任・解任があった場合は、委員会への報告も必要です。

健康情報は、法令、本人の同意、利用目的、社内規程に沿い、後任の業務に必要な範囲だけ共有します。

後任の選任や契約内容については、法人向け産業保健サービス「first call」の産業医サービスでご相談いただけます。

社内で支援内容を比べる際は、資料一覧をご活用ください。