労災申請で会社の対応はどうする？手続きの流れや義務とトラブル回避策

従業員から「労災申請をしたい」と申し出があったとき、会社としてどのように対応すればよいか迷う担当者は少なくありません。

特に労災かどうかの判断が難しいケースや、手続きに不慣れな場合は不安を感じることもあるでしょう。

労災申請は会社側の対応に法的な義務が伴います。

正しい手順で対応しなければ、法律違反となったり従業員とのトラブルに発展したりするリスクもあります。

一方で適切な知識を持っていれば、会社のリスクを最小限に抑えつつ従業員へのサポートを行えます。

この記事では、労災申請業務において会社としての法的責任をどう果たすべきか、そしてリスクを避けるための具体的な行動指針について整理します。

義務の履行だけでなく、企業の信頼を守るためのトラブル回避策もあわせて確認しましょう。

• 労災申請で会社が対応を求められる法的義務と助力の範囲
• 労災申請における会社の対応と手続きの流れ
• 会社が労災ではないと判断した場合の適切な対応と意見申出
• 労災申請の対応で会社が注意するべきリスクと安全配慮義務

もし産業保健体制を強化し、労災対策やメンタルヘルス対策について、「効率よく進めたい」とお考えなら、クラウド型健康管理サービス「first call」をチェックしてみてください。

産業医の紹介からストレスチェックや健康相談までをワンストップで支援し、忙しい人事担当者様の負担を軽減します。

労災申請で会社が対応を求められる法的義務と助力の範囲

労災申請は原則として従業員本人が行うものですが、実務上は会社が窓口となって手続きを進めるケースが一般的です。

会社には法的にどこまでの対応が求められているのか、助力の範囲と義務の線引きを明確にすることが重要です。

ここでは、会社が果たすべき義務と役割について解説します。

• 労災保険法施行規則により会社には申請手続きへの協力義務がある
• 従業員が作成した請求書への事業主証明は拒否できないのが原則
• 申請を放置したり拒否したりすると労災隠しのリスクが生じる

労災保険法施行規則により会社には申請手続きへの協力義務がある

会社には、従業員が労災申請を行う際に協力する義務があります。

これは助力義務と呼ばれ、労災保険法施行規則第23条に定められています。

具体的には、事故のために従業員自らが手続きを行うことが困難な場合に、会社はその手続きを円滑に行えるように手助けをしなければなりません。

会社が手続きのことはわからないと放置することは、この助力義務に違反するおそれがあります。

従業員が怪我で動けない場合や入院している場合などは、特に会社のサポートが不可欠でしょう。

用紙の手配や記入方法の指導だけでなく、必要な添付書類の準備なども協力の範囲に含まれます。

• 申請用紙の入手や作成補助
• 添付書類（出勤簿や賃金台帳の写し）の準備
• 病院や監督署への提出代行（必要な場合）

また会社が積極的に協力することで、従業員との信頼関係を維持できるというメリットもあります。

逆に協力しない姿勢を見せると、不信感を招きトラブルの原因となりかねません。

会社は従業員からの申し出があれば誠実に対応し、スムーズに申請ができるようサポートする姿勢が求められます。

従業員が作成した請求書への事業主証明は原則として拒否できない

労災申請の請求書には事業主証明欄があり、ここに会社の署名や捺印が求められます。

この証明は、災害が発生した日時や場所および雇用関係などを会社として証明するものです。

会社側がこれは労災ではないと考えている場合でも、原則として会社はこの事業主証明を拒否することはできません。

労災保険法施行規則では、事業主は必要な証明を求められたときは、速やかに証明しなければならないと定められているからです。

もし会社が証明を拒否したとしても、従業員は手続きを進めることができます。

その場合従業員は、事業主が証明しないという理由書を添付して労働基準監督署に直接申請します。

結局は労働基準監督署から会社へ事実確認の調査が入ることになるため、証明を拒んでも手続き自体を止めることはできません。

むしろ調査が入ることで、会社の管理体制が疑われたり心証が悪くなったりするリスクがあります。

そのため、感情的にならず、客観的な事実に基づいて淡々と証明を行うことがおすすめです。

申請を放置したり拒否したりすると労災隠しのリスクが生じる

会社が労災申請を嫌がり、意図的に手続きをしなかったり従業員に申請をしないよう圧力をかけたりすることは絶対に避けるべきです。

このような行為は「労災かくし」とみなされる危険性があります。

労災隠しとは、労働災害の発生を報告しなかったり虚偽の報告をしたりすることです。

労災隠しは労働安全衛生法違反となり、50万円以下の罰金などの刑事罰が科されるおそれがあります。

また社会的な信用を失うだけでなく、公共工事の入札参加資格停止などの処分を受けることもあります。

悪質な場合は書類送検されるケースもあり、企業にとって計り知れないダメージとなります。

会社としては、保険料が上がることを恐れたり手続きの手間を嫌ったりする気持ちがあるかもしれません。

しかしそれらのデメリットよりも、労災隠しによるリスクの方がはるかに大きいのです。

労災事故の発生を隠すのではなく適正に申請手続きを行うことが、結果として会社を守ることにつながります。

労災申請における会社の対応と手続きの流れ

労災事故が発生した場合、会社は迅速かつ的確に対応する必要があります。

事故発生から給付決定まで、どのような流れで手続きが進んでいくのかを把握しておくことが大切です。

全体の流れをイメージしておくと、いざという時に落ち着いて行動できるでしょう。

ここでは、事故発生から給付決定までの5ステップを順を追って解説します。

• ステップ1：従業員の安全確保と病院受診を指示して事実関係を調査する
• ステップ2：業務災害か通勤災害かを判断し適切な請求書を作成する
• ステップ3：事業主証明欄へ記入を行い労働基準監督署へ書類を提出する
• ステップ4：労働基準監督署による調査があれば誠実に対応し書類を追加提出する
• ステップ5：支給決定通知を受領したら休業中の社会保険料の徴収方法を決める

ステップ1：従業員の安全確保と病院受診を指示して事実関係を調査する

事故が発生した直後、最優先すべきは従業員の安全確保と治療です。

怪我をした従業員を速やかに病院へ受診させます。

この際、可能な限り労災保険指定医療機関を受診するよう指示してください。

指定医療機関であれば窓口での治療費負担がなく、手続きもスムーズに進みます。

同時に会社側は事故の事実関係を調査します。

いつどこで誰が、どのような作業中にどのような原因で起きたのかを正確に把握しましょう。

現場の記録や写真を残しておくことは、後の書類作成や労働基準監督署への報告で必要となります。

関係者への聞き取りも早めに行い、記憶が鮮明なうちに記録を残すことが重要です。

事故発生直後の対応が、その後の手続きの円滑さを左右します。

初動を誤ると、事実確認が難しくなったり従業員との認識のズレが生じたりする原因になります。

ステップ2：業務災害か通勤災害かを判断し適切な請求書を作成する

事実確認ができたら、その事故が業務災害なのか通勤災害なのかを判断し、適切な請求書を選定します。

事故の種類によって使用する様式が異なるため、間違えないよう注意が必要です。

• 業務災害（仕事中の怪我）：様式第5号（療養補償給付）など
• 通勤災害（通勤中の怪我）：様式第16号の3（療養給付）など

治療費だけでなく、休業が必要な場合は休業補償給付の請求書も合わせて準備します。

業務災害の場合は様式第8号、通勤災害の場合は様式第16号の6を使用することになります。

記入方法の詳細は、厚生労働省の「労災保険制度の概要、給付の請求手続等」などが参考になります。

厚生労働省の公式ページから最新の申請様式を入手して使用してください。

書類作成においては、記入漏れや誤りがないよう注意が必要です。

不明な点がある場合は、管轄の労働基準監督署に問い合わせるなどして正確な書類を作成しましょう。

ステップ3：事業主証明欄へ記入を行い労働基準監督署へ書類を提出する

作成した請求書の事業主証明欄に、会社としての必要事項を記入し署名捺印を行います。

ここでは、負傷年月日や発生状況などが事実と相違ないか、再度しっかりと確認してください。

内容に誤りがあると、後から訂正を求められたり虚偽記載を疑われたりする原因になります。

書類が整ったら、管轄の労働基準監督署へ提出します。

提出先は会社の所在地を管轄する監督署となりますが、建設現場などの場合は現場管轄の監督署になることもあります。

指定医療機関を受診した場合は、病院の窓口に提出することで病院経由で労働基準監督署へ送られるケースもあります。

休業補償給付など病院を経由しない給付申請については、会社または本人が直接労働基準監督署へ提出します。

提出の際は、控えをとっておくことを忘れないでください。

後日監督署から問い合わせがあった場合や、会社の記録として残しておくために必要です。

郵送で提出する場合は、特定記録郵便など追跡ができる方法で送ると安心です。

ステップ4：労働基準監督署による調査があれば誠実に対応し書類を追加提出する

申請書類が提出されると、労働基準監督署による調査が行われます。

事故の内容や状況によっては、会社に対して事実確認の問い合わせが来ることがあります。

また追加資料として、出勤簿や賃金台帳および現認者の報告書などの提出が求められることもあります。

この調査は、労災認定の判断を行うための重要なプロセスです。

会社は求められた資料を速やかに提出し、聴取にも誠実に対応しましょう。

調査に非協力的だと判断されると、手続きが遅れるだけでなく会社の管理体制を疑われる要因にもなります。

何か隠しているのではないかと疑念を持たれることは、会社にとってマイナスでしかありません。

調査担当官からの質問には、事実に基づいて正確に回答してください。

あやふやな記憶で答えず、記録を確認してから回答するなど慎重な対応が求められます。

会社として把握している事実と従業員の主張が異なる場合は、その旨を客観的な資料とともに説明しましょう。

ステップ5：支給決定通知を受領したら休業中の社会保険料の徴収方法を決める

労働基準監督署の審査の結果、労災と認定されれば支給決定通知が届き給付金が支払われます。

万が一不支給となった場合は、不支給決定通知が届きます。

決定通知は原則として申請者である従業員本人に送付されますが、会社にも通知が届く場合があります。

従業員が休業している間、給与は支払われないのが一般的ですが、社会保険料の免除規定はありません。

健康保険や厚生年金保険の保険料は、休業中であっても発生し続けます。

会社は休業中の従業員から社会保険料の本人負担分をどのように徴収するか、取り決める必要があります。

• 健康保険料
• 厚生年金保険料
• 住民税

事前にルールを決めておかないと、未収金が発生しトラブルになることがあります。

「毎月振り込んでもらう」あるいは「復職後に給与からまとめて精算する」など、具体的な方法を話し合って決定ましょう。

書面で残しておくことで、言った言わないのトラブルを未然に防ぐことができます。

会社が労災ではないと判断した場合の適切な対応と意見申出

従業員からの申請内容に疑義がある場合や、会社として業務起因性を認め難い場合があります。

私的な行動中の怪我や、業務との因果関係が不明な精神障害などがこれにあたります。

そのような場合は、そのまま証明することに抵抗を感じることもあるはずです。

会社として納得できない場合でも証明自体は行う必要がありますが、意見を添えることは可能です。

ここでは、会社として取りうる適切な対応方法と、注意すべきポイントを整理します。

• 事業主証明欄には会社として労災とは認めていない旨を別紙で添付する
• 労働基準監督署長に対して事実関係や見解を伝える意見申出を行う
• 精神障害やパワハラ疑いの場合は調査官へ客観的な資料を提出する

事業主証明欄には会社として労災とは認めていない旨を別紙で添付する

前述の通り事業主証明自体を拒否することは推奨されませんが、そのまま証明することは避けたいケースがあります。

証明することで、事故の内容やすべての主張を認めたことになっては困るからです。

会社としての認識と異なると、後々の民事訴訟などで不利になるおそれもあります。

そのような場合は、事業主証明欄には署名しつつ認識が異なるという旨を記載した別紙を添付する方法があります。

例えば、災害発生状況については本人の主張に基づくものであり、会社として事実を確認できていないといった旨を記載します。

これにより手続きへの協力義務を果たしながら、会社としての見解を保全できます。

別紙には会社の主張する事実関係を簡潔に記載し、本紙と割り印を押して提出します。

あくまで事実を伝えるものであり、感情的な反論にならないよう文章には注意が必要です。

こうすることで、監督署に対しても会社のスタンスを明確に伝えることができます。

労働基準監督署長に対して事実関係や見解を伝える意見申出を行う

労災保険法には、事業主が労災認定の決定前に意見を述べることができる仕組みがあります。

これを意見申出といいます。

会社としてこれは業務災害ではないと考える明確な根拠がある場合、証明欄に注記するだけでは不十分です。

積極的に意見書や証拠資料を提出することで、会社の主張を伝えることが重要です。

労働基準監督署は、これらの情報も踏まえて多角的に調査を行い認定の可否を判断します。

黙っていると本人の主張のみで判断されるおそれがあるため、会社の主張はしっかりと伝えるべきです。

意見申出を行う際は、根拠となる資料を添付することが効果的です。

就業規則や業務日報および目撃者の証言などを整理して提出しましょう。

口頭で伝えるだけでなく、書面で残すことが重要です。

精神障害やパワハラ疑いの場合は調査官へ客観的な資料を提出する

特に判断が難しいのが、うつ病などの精神障害やパワハラを理由とした労災申請です。

これらは言った言わないの水掛け論になりやすく、客観的な証拠が重要になります。

会社としては、事実関係を調査し記録に残すことが求められます。

労働時間の記録や業務指示の内容、および相談窓口の記録などを整理しましょう。

また、関係者へのヒアリング結果など、事実関係を示す客観的な資料を整理し、調査官へ提出しましょう。

パワハラはなかったと口頭で主張するだけでなく、それを裏付ける資料を提示することで適正な判断を促すことができます。

精神障害の労災認定には、出来事の心理的負荷の強度が評価されます。

精神障害の労災認定基準は2023年に改正され、カスタマーハラスメントなども評価対象に追加されました。

その評価にあたっては、会社の反論資料も重要な判断材料となります。

資料がないと不利な認定をされるおそれがあるため、日頃からの記録管理が重要です。

労災申請の対応で会社が注意するべきリスクと安全配慮義務

労災対応を誤ると、会社の法的責任を問われたり損害賠償請求を受けたりするリスクがあります。

特に気をつけたいリスク管理の観点から、重要なポイントを確認します。

不正な申請への加担や、安全配慮義務違反による損害賠償リスクには十分注意してください。

ここでは、特に注意したい3つのリスクについて解説します。

• 申請内容と事実が異なる場合は安易に事業主証明を行わない
• 労災事故の発生原因を分析して再発防止策を講じないと責任を問われる
• 退職者から申請があった場合でも在職中と同様に対応する義務がある

申請内容と事実が異なる場合は安易に事業主証明を行わない

従業員が作成した請求書の内容が、事実と明らかに異なる場合があります。

例えば、プライベートな怪我を、業務中の事故として申請しているようなケースです。

このような場合、内容をよく確認せずに事業主証明を行うことは危険です。

虚偽の申請に加担したとみなされれば、不正受給の共犯として責任を問われるおそれがあります。

内容に相違がある場合は、従業員に訂正を求めるようにしましょう。

あるいは前述のように、別紙で会社の認識を明確に示した上で提出するようにしてください。

安易な署名は会社がその嘘を認めたことになり、共犯関係とみなされかねません。

不正受給が発覚した場合、返還請求や詐欺罪に問われる可能性もあります。

• 不正受給の返還義務（連帯責任）
• 詐欺罪での刑事告発
• 企業名の公表による信用失墜

担当者は内容を十分に精査し、事実確認が取れないものには署名しない勇気を持つことも必要です。

労災事故の発生原因を分析して再発防止策を講じないと責任を問われる

労災事故が発生したということは、会社の安全管理体制に何らかの問題があったおそれがあります。

会社には、従業員が安全に働ける環境を整える安全配慮義務があります。

事故後単に手続きをするだけでなく、二度と同じ事故を起こさないよう対策をとる必要があります。

なぜ事故が起きたのか原因を分析し、再発防止策を講じることが重要です。

これを怠って同様の事故が再発した場合、会社は安全配慮義務違反となります。

その結果、多額の損害賠償を請求されるリスクが高まります。

マニュアルの見直しや設備の改善、および安全教育の徹底などを行いましょう。

これらの取り組みを記録に残しておくことも、訴訟リスクへの備えとして有効です。

退職者から申請があった場合でも在職中と同様に対応する義務がある

労災保険の給付を受ける権利は、退職しても消滅しません。

したがって退職した元従業員から、在職中の怪我について労災申請したいと連絡が来ることもあります。

会社は関係が切れているからといって、対応を拒否することはできません。

この場合も、会社には在職中と同様に書類作成などの助力義務があります。

もう辞めた社員だから関係ないと、対応を拒否することはできません。

過去の出勤簿や賃金台帳の提供など、必要な協力を行う必要があります。

退職後の申請であっても、手続きを拒否すると労災隠しや助力義務違反に問われるおそれがあります。

資料の保存期間内であれば、速やかに情報提供を行い手続きに協力しましょう。

労災申請時の会社の対応に関するよくある質問

最後に、労災申請の実務に関して担当者が抱えるよくある質問について、Q&A形式で解説します。

•  アルバイトやパートでも労災保険は適用されますか？
• 労災申請に期限（時効）はありますか？
• 従業員の不注意で怪我をした場合でも労災になりますか？

アルバイトやパートでも労災保険は適用されますか？

はい、適用されます。

労災保険は、雇用形態にかかわらず、労働者として雇用されているすべての人に適用される保険です。

正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、日雇い労働者であっても、業務中や通勤中に怪我をした場合は労災の対象となります。

たとえ1日だけの単発バイトであっても、会社は労災保険の手続きを行う義務があります。

労災申請に期限（時効）はありますか？

はい、労災保険の給付請求権には時効があります。

給付の種類によって時効の期間は異なりますが、主な期限は以下の通りです。

• 療養（補償）給付：療養の費用を支出した日（または療養を受けた日）から2年
• 休業（補償）給付：賃金を受けない日の翌日から2年
• 障害（補償）給付：傷病が治った日の翌日から5年
• 遺族（補償）給付：労働者が死亡した日の翌日から5年

期限を過ぎると請求できなくなってしまうため、事故が発生したら速やかに手続きを行うことが重要です。

従業員の不注意で怪我をした場合でも労災になりますか？

基本的には労災として認定されます。

労災認定において重要なのは「業務遂行性（仕事中であったか）」と「業務起因性（仕事が原因で怪我をしたか）」の2点です。

この2つが満たされていれば、たとえ従業員の不注意や過失による怪我であっても、原則として労災の対象となります。

ただし、故意に事故を起こした場合や、重大な過失（犯罪行為など）があった場合は、給付が制限されることがあります。

【まとめ】労災申請への会社の対応は義務の履行とリスク管理の両立が必要

労災申請があった場合、会社は法律に基づく助力義務と証明義務を果たす必要があります。

たとえ会社として納得がいかないケースであっても、手続き自体を拒否することは避けましょう。

意見申出などの正当な手段で主張を伝えることが、リスク管理として適切です。

ここでは、今回の記事のポイントをまとめます。

初期対応から申請および再発防止まで、やるべきことを整理して着実に進めていきましょう。

• 手続きの遅延はトラブルのもとになるため速やかに対応を進める
• 判断に迷うケースでは専門家や産業医と連携して客観性を確保する
• 産業医の選任やメンタルヘルス対策ならfirst callで体制を整える

労災対応はスピードが命です。

対応が遅れると、従業員の不信感を招き、さらなるトラブルの種となります。

判断に迷うような難しい案件や、メンタルヘルス不調による労災申請などは、社内だけで抱え込まないことが大切です。

産業医や専門家と連携して対応することをおすすめします。

「労災対応のリスクを最小限に抑えたい」「産業医と連携してスムーズな申請体制を構築したい」とお考えの担当者様は、クラウド型健康管理サービス「first call」をチェックしてみてください。

産業医の選任から面談対応、ストレスチェックの実施までをワンストップで管理し、法的なリスク回避と業務の負担軽減を同時に行うことが可能です。