IT業界に最適な産業医の選び方とは？探し方や、よくある失敗と対策をわかりやすく解説

「従業員が50名を超えたから」という理由だけで、産業医を選任していないでしょうか？

もちろん、それは大切な法的な義務です。ですが、技術革新が速く「人」が何よりの資産であるIT業界にとって、産業医の存在は形式的な義務だけでなく「経営戦略」としての意味を持つのです。

この記事では、なぜIT業界の産業医選びが他の業種と違うのか、そして優秀なエンジニアのメンタルを守り、組織の生産性を支えるパートナーとしての産業医の選び方まで詳しく解説します。

適切な産業医を選ぶことは、健康管理というだけではなく、経営の根幹である人材を守るリスク管理であり、健康経営につながるのです。

とはいえ、初めて産業医を選任する、あるいはテレワーク下でのストレスチェックやオンライン面談体制を整備するなど、人事の業務は多岐にわたります。

こうした対応から、従業員が24時間専門医に相談できるチャット窓口の設置まで、IT企業の課題をまとめてサポートする「first call」のような専門サービスの活用も、近年はスタンダードな選択肢となりつつあります。

なぜIT業界ならではの産業医選びが重要なのか

IT業界の労働環境は、他の業種とは異なる部分があります。

この業界特有の環境が、エンジニアの健康課題に直結しているため、産業医選びが特に重要になるのです。

ここでは、IT業界ならではの産業医選びがなぜ重要なのか、その背景にある特有の環境について詳しく解説していきます。

• テレワークで孤立しメンタル不調が増加
• アジャイル開発が特有のストレスを生む
• 長時間労働や裁量労働制の健康課題

テレワークで孤立しメンタル不調が増加

IT業界ではテレワーク（リモートワーク）の導入が急速に進みました。

通勤ストレスが減る一方、孤立感やコミュニケーション不足、仕事とプライベートの境界が曖昧になる、といった新しいストレス要因も生まれています。

特にITエンジニアは「繋がっているが孤独な関係性」に陥りやすく、問題を抱え込んで「自らを閉じ込める」傾向がある、ともいわれています。

チャットツールは常時接続されていても、「リモート鬱」の状態は、人事担当者からは見えにくい不調のサインでしょう。

オフィス勤務なら表情や出社時間で変化に気づけました。しかし、テレワークではその把握が困難です。

エンジニアはメンタルが不調でも、アウトプットを出し続けてしまう傾向があります。

人事担当者がログだけを見ていると「問題なし」と判断してしまい、水面下でストレスが限界に達し、ある日突然休職に至るケースが少なくありません。

アジャイル開発が特有のストレスを生む

現代のIT開発現場の多くは、アジャイル開発（特にスクラム）を採用しています。

これは、2週間ごとなどの短期間で成果を求められ、頻繁なコミュニケーションが必要とされる働き方です。

柔軟な対応力を生む一方で、役割の不明瞭さやストレスの蓄積といった課題も抱えています。

一般的な産業医は、プロジェクトの納期という長時間労働の文脈でしかストレスを理解できません。

しかし、IT特化の産業医であれば、「スプリント」や「ベロシティ」といった、開発プロセス固有の要因にまで踏み込んでヒアリングし、具体的な改善策を提案できるはずです。

長時間労働や裁量労働制の健康課題

IT業界は、プロジェクトベースの業務特性上、納期に追われることによる長時間労働が常態化しやすい傾向があります。

特にエンジニアには裁量労働制が適用されているケースが多く、これにより労働時間の管理が曖昧になりがちです。

表面上の労働時間と実態が乖離し、隠れ長時間労働が健康課題の温床になってしまいます。

企業には、従業員への安全配慮義務の一環として、長時間労働者への面談が義務付けられています。

ですが、裁量労働制を導入していると、この法的な面談義務の発生ラインを把握しにくくなるのです。

IT業界に詳しい産業医は、この制度の問題点を深く理解しています。

「裁量労働制であっても、PCのログオン・オフ時間など、客観的な実態把握に努め、積極的に面談を実施すべき」と、法的義務を超えた予防的対策を勧告できる存在でなければなりません。

IT業界の産業医の選び方

IT業界特有の課題を把握した上で、ここでは産業医を選任する際に、具体的にどのようなスキルや経験を重視すべきか、選択の基準を解説していきます。

• メンタルヘルス対応と復職支援の実績
• エンジニア文化と開発現場への深い理解
• チャットでの相談対応とITリテラシー
• 職場改善を具体的に提案できる
• オンラインや夜間など柔軟な面談対応

メンタルヘルス対応と復職支援の実績

IT業界の不調はメンタルが多いと言われるほど、特に重要なのがメンタルヘルスへの対応経験です。

ストレスチェック後の高ストレス者面談はもちろん、休職に至った社員の復職支援の実績が豊富であることが必要でしょう。

特に、産業医による復職判定は重要です。

復職は、「休職」か「完全復帰」だけではありません。

リハビリ出勤（試し出勤）、時短勤務、残業の禁止といった段階的なプロセスが必要になるでしょう。

経験の浅い産業医は、休職の判断はできても、この復職支援プログラムの具体的な制度設計ができません。

企業と共に職場復帰体制を構築できる医師こそが必要なのです。

エンジニア文化と開発現場への深い理解

エンジニアは、論理性を重視し、曖昧な精神論を好まない場合があります。

産業医がアジャイルやスプリントといった開発用語やエンジニア特有の悩みを理解していないと、面談そのものがストレスになり、信頼を失ってしまいます。

重要なのは、「なぜ？」をロジカルに説明できるかという点です。

エンジニアが不調を相談した際、「ゆっくり休みなさい」といった抽象的な助言だけでは、信頼を失うことになります。

「なぜ」その対策が自身の問題解決に必要なのか、ロジックを把握したいと考えるためです。

チャットでの相談対応とITリテラシー

エンジニアは、電話や対面面談よりも、SlackやTeamsなどのチャットツールでの非同期コミュニケーションを好むことが多いです。

メンタル不調の予防は、いかに早期にサインをキャッチするかにかかっています。

しかし、産業医に面談を申し込むという行為は、心理的なハードルが高いものです。

チャットツールでの相談は、このハードルを劇的に下げます。

「ちょっとした悩み」を相談できる環境は、「いきなり休職」という最悪の事態を防止する予防策としてとても有効です。

職場改善を具体的に提案できる

産業医の義務には、月1回の職場巡視などがあります。

優れた産業医は、これらを形式的にこなすだけでなく、医学的な立場から職場環境の改善点を積極的に提案します。

特に価値があるのは、「個人の問題」を「組織の課題」に転換できる産業医です。

あるエンジニアがメンタル不調で面談に来た時、自社に合わない産業医の場合、休職させて終わりにすることがあります。

優れた産業医は、面談を継続する中で、「A部署の不調者が平均より多い」といった、組織全体の課題を把握するのです。

そして衛生委員会の場で、「A部署の管理職向けに、ラインケア研修を実施しませんか？」と、個別の事案を組織の課題として改善する施策を提案します。

これが健康経営の実現です。

オンラインや夜間など柔軟な面談対応

IT企業はリモートワークが中心であり、また勤務時間が不規則なエンジニアも多いです。

産業医の面談が「平日の日中、対面のみ」では機能しにくいでしょう。

法的に、一定の要件を満たせばオンライン面談は可能です。

エンジニアにとって、最も生産性の高い集中時間を中断して面談に行くことは、それ自体がストレスです。

例えば「業務終了後の18時半から20分のオンライン面談」といった柔軟な対応ができるかどうか。このアクセスの容易さが、産業医制度が活用されるかどうかの生命線になります。

IT業界の産業医選びでよくある失敗と対策

IT業界に特化した産業医選びが重要とわかっていても、実際には失敗してしまう企業も少なくありません。

ここでは、具体的な失敗事例と、それを避けるための対策を解説していきます。

• 開発用語が通じずエンジニアの信頼を失う
• リモートの実態に合わない助言をしてしまう
• メンタル不調の対応が休職一択になる

開発用語が通じずエンジニアの信頼を失う

【失敗事例】
「アジャイル開発で疲弊している」と相談したエンジニアに対し、産業医が「アジャイルとは何ですか？」と聞き返す。

ITリテラシーの低い医師に悩みを説明する気力を失い、二度と相談しなくなるケースです。

【対策】
産業医の選任・契約前の面談で、人事担当者だけでなく、可能であればエンジニア部門の現場責任者に同席してもらいましょう。

彼らの口から現場の課題を説明させ、産業医がそれを理解できるかを判断するのが有効です。

リモートの実態に合わない助言をしてしまう

【失敗事例】
リモートワークで孤立感を感じている従業員に対し、産業医が「もっとオフィスに出社して、コミュニケーションを取りなさい」と助言する。

しかし、会社はフルリモート制度であり、オフィス自体が存在しない、といったミスマッチです。

【対策】
産業医に対し、自社の働き方の現状（リモート比率、使用ツールなど）を契約前に詳細に説明し、理解を求めましょう。

リモート環境の健康管理について、どのような施策の実績があるかを確認することも大切です。

メンタル不調の対応が休職一択になる

【失敗事例】
メンタル不調の相談に対し、詳細な状況把握や職場環境の改善提案をせず、リスク回避のために「とりあえず休職3ヶ月」という判断だけを繰り返すパターンです。

結果、企業は休職者だらけになり、現場の負担が増大する悪循環に陥ります。

【対策】
産業医のスキルとして、休職の判断と通常勤務の間にある「グラデーション」の対応ができるかを重視してください。

就業上の配慮（例：残業禁止、業務負荷の軽減）を調整し、当事者が働きながら回復できる道筋を一緒に探せる医師を選択しましょう。

IT業界の産業医の探し方

自社に最適な産業医を見つけるための、具体的な探し方のルートについて、それぞれのメリット・デメリットと共に解説していきます。

• 産業医の紹介サービスを活用する
• 健診機関や地域の医師会に相談する

産業医の紹介サービスを活用する

近年、IT企業でのメンタルヘルス対応も得意とした産業医紹介サービスが増加しています。

これらのサービスは、IT業界の課題を理解した医師が登録されていることが多く、効率的に候補者を見つけられるでしょう。

ストレスチェックツールや健康管理クラウドシステムがセットで提供されることも多く、人事担当者の負担を軽減できる点もメリットです。

「first call」では、産業医面談やストレスチェックといった産業保健活動のオンライン実施はもちろん、従業員が24時間専門医にチャットで相談できる体制も整っており、IT企業のテレワーク環境を支援します。

健診機関や地域の医師会に相談する

伝統的な探し方です。健康診断を実施している健診機関や、地域の医師会に相談して紹介してもらう方法がこれにあたります。

健康診断と産業医活動を連携させやすい（健診機関の場合）メリットがあります。

しかし、IT業界の特殊性やメンタルヘルス対応を理解している医師が紹介されるとは限らない、というリスクも考慮する必要があります。

IT業界の産業医と契約する前の確認事項

候補となる医師を見つけたら、契約を締結します。

この契約書に何を盛り込むか、事前に何をすり合わせておくかが、選任後の失敗を防止するためにとても重要です。

ここでは、IT業界の産業医と契約する前の確認事項について、詳しく解説していきます。

• 面談や巡視など業務の優先順位を決める
• 面談内容の情報共有ルールを厳密に決める
• 女性エンジニア特有の健康課題への配慮

面談や巡視など業務の優先順位を決める

産業医の職務内容は、面談、職場巡視、衛生委員会への参加など多岐にわたります。

これら全てを契約書に盛り込む必要があります。

ここで重要なのは、時間配分が契約するうえで重要であるという点です。

嘱託産業医（月1回訪問など）の契約時間は限られています。

この限られた時間を何に使うかをあらかじめ決めておくことが重要です。

IT企業のリスクは、オフィスの物理環境よりも、エンジニアのメンタル不調や長時間労働に偏在しています。

そのため、契約時に「月2時間の内、1時間はメンタル不調者・高ストレス者面談に必ず充てる」といった、業務の優先順位と時間配分を具体的にすり合わせておく必要があります。

面談内容の情報共有ルールを厳密に決める

産業医には厳格な守秘義務があります。

従業員が安心して相談するために、面談内容が人事や上司に筒抜けになることは絶対にあってはなりません。

一方で、企業は社員の健康状態が業務に影響するかどうか、配慮が必要かを把握する義務があります。

この「守秘義務」と「企業の安全配慮義務」は、時に対立します。

この対立を未然に防止するため、契約前に情報共有のルールを厳密に決定すべきです。

• 共有しない情報（守秘義務）：病名、悩みの具体的な内容など、個人のプライバシー情報。
• 共有する情報（安全配慮義務）：業務の遂行能力（就業可否の判断）、必要な配慮の内容（例：残業禁止）。

この切り分けを産業医と人事が共通認識として持つことが大切です。

女性エンジニア特有の健康課題への配慮

IT業界では、女性エンジニアの採用が増加していますが、男性中心の職場環境では健康課題が見過ごされがちです。

月経、妊娠・出産、といった女性特有の健康課題は、デリケートな悩みであり、男性医師には相談しにくい、という従業員の声は根強くあります。

対策として、産業医紹介サービスを活用する際、女性産業医を指名する、あるいは女性の相談窓口を別途設定できるかを確認することが重要です。

さらにフェムテック（例：低用量ピルの費用補助）の導入について助言は可能か、といった健康経営の施策に関するコンサルティングが可能かも確認すべきでしょう。

50名未満のIT企業における産業医の選び方

2025年5月に、ストレスチェックの実施は従業員数に関わらず、すべての事業所で義務化されることが決定しました。施行日は2028年5月までの見込みです。

ただし、産業医の選任義務については、従来通り従業員数が50名以上の事業所が対象です。

つまり、施行日以降は、50名未満の企業については「産業医の選任は義務ではない」ものの、「ストレスチェックの実施は義務である」という状況になります。

この複雑な状況こそが、50名未満の企業にとって産業医の活用を戦略的に考えるべき理由なのです。

ここでは、50名未満のIT企業における産業医の選び方について、詳しく解説していきます。

• 義務がなくてもエンジニアの離脱リスク対策に活用する
• 無料の「地域産業保健センター」は利用回数や担当医に制限がある

義務がなくてもエンジニアの離脱リスク対策に活用する

中小企業のIT企業では、人材が限られているため、「キーマンとなるエンジニア一人の不調が事業全体に与える影響が大企業以上に大きい」という現実があります。

50名未満の企業にとって、産業医契約の費用はコストとして認識されがちです。

しかし、例えばリードエンジニアがメンタル不調で突然退職した場合、企業が被る損失は、産業医契約の年間費用を大きく上回る可能性があります。

義務がなくても、事業継続リスクに備えるための保険として活用する経営判断が必要です。

無料の「地域産業保健センター」は利用回数や担当医に制限がある

50名未満の事業所は、無料で健康相談や面談を実施してくれる「地域産業保健センター（地さんぽ）」を活用できます。

しかし、大きなデメリットもあります。

「利用できる回数に制約がある」こと、そして「面談を行う際に必ずしも同じ産業医が担当するとは限らない」ことです。

IT業界の産業医に求められるスキルは、メンタルヘルス対応であり、それは信頼関係に基づいて継続的にフォローすることで実現できます。

「地さんぽ」の仕組みは、無料である代わりに、担当医が毎回変わるというシステムです。

メンタルの悩みのように、継続的な信頼関係が不可欠な相談にはあまり向いていません。

「毎回医師が変わる」のであれば、社員は深い悩みを話すことはできません。メンタル不調の予防や離職防止の施策としては機能しにくいと認識すべきでしょう。

IT業界の産業医選びでよくある質問

最後に、IT企業の人事担当者が疑問にもつよくある質問について、詳しく解説していきます。

• IT業界は精神科医を選ぶべきですか？
• オンライン面談だけでも法的に問題ないですか？
• 産業医と合わないときは変更できますか？

IT業界は精神科医を選ぶべきですか？

精神科医であることと、産業医であることは区別して考える必要があります。

精神科医は患者の立場に立ち治療を行いますが、産業医は中立の立場で就業判断を行います。

IT業界の不調はメンタルヘルスに起因するものが大半です。

そのため、IT企業が選ぶべき選択は精神科の専門医であり、かつ労働安全衛生法に基づく産業医の役割と中立性を深く理解している医師です。

専門性が内科などの産業医では、複雑なメンタル不調の判断や復職支援が困難なケースも多く、精神科のバックグラウンドを持つ産業医を選任することは、IT企業にとって極めて合理的な選択と言えます。

オンライン面談だけでも法的に問題ないですか？

一定の要件を満たせば法的に問題ありません。

2020年11月から厚生労働省の通達により、オンラインでの産業医面談が正式に可能となりました。

ただし、下記の要件があります。

1. 医師の要件：「過去1年以内に事業所を巡視したことがある」など、産業医が職場の状況を把握していること。
2. 機器の要件：「映像と音声の送受信が安定」しており、セキュリティが確保されていること。
3. 体制の要件：「オンライン面談の実施について衛生委員会で調査審議」し、従業員に周知していること。

ここで注意すべきは、巡視はオンラインでは完結しないという点です。

法律は産業医に対し、「少なくとも毎月1回作業場等を巡視」することを義務付けています。

そのため、現実的には「ハイブリッド型」が良いでしょう。

従業員との面談や衛生委員会への参加はオンラインで効率的に実施し、職場巡視は定期的に対面で実施する、という契約が必要でしょう。

「100%オンライン」は法的リスクがあることを認識すべきです。

産業医と合わないときは変更できますか？

可能です。産業医との契約はいつでも見直すことができます。

「自社に合わない」「要望に沿わない」というケースは実際に発生します。

その場合、前任の産業医を解任し、新しい産業医を選任した後、14日以内に所轄の労働基準監督署へ産業医選任報告書を再度提出する必要があります。

手続き自体は書類一枚ですが、人事担当者にとって心理的なハードルが高いのは、「次の医師をまた探す手間」と、「現在の医師にどう解任を伝えるか」という問題でしょう。

医師会からの紹介や個人で契約している場合、解任の交渉は人事が直接行う必要があり、非常にストレスがかかります。

一方、産業医の紹介サービスを活用している場合、この変更プロセスはサービス提供元が仲介してくれます。

人事担当者はサービス提供元に課題を伝えるだけで、新しい候補の選定と、現任医師への通達を代行してくれるケースが多いです。

【まとめ】IT業界の産業医選びは現場理解と健康経営が重要

本記事では、IT企業の人事担当者が産業医を選ぶ際の重要なポイントを、業界特有の課題から紐解き解説しました。

IT業界における産業医は、法律で定められた義務を果たすだけの存在ではありません。

• テレワークの孤立
• アジャイル開発のストレス
• 裁量労働制の健康課題

といった、現場の特殊性を深く理解する必要があります。

そして、メンタル不調の予防、休職者の復職支援、さらには職場環境の改善まで踏み込むことも重要です。

優秀な産業医の選任は、エンジニアという企業の重要な資産を守り、彼らの生産性向上と創造性を最大限に引き出すための健康経営の推進そのものです。

IT業界の複雑な健康課題に対応し、テレワーク環境下での従業員ケアと産業保健活動を両立させる体制づくりには、「first call」の活用も効果的です。

オンライン面談の体制整備から、初めての選任サポートまで、IT企業の人事が直面する課題を幅広く支援します。