小売業界の産業医の選び方とは？多店舗展開や労働災害の課題を解決

小売業や卸売業において多店舗展開する中で、従業員の健康管理に難しさを感じていませんか？

特に小売業は、お客様からのクレームやカスハラ（カスタマーハラスメント）によるメンタルヘルスの問題、バックヤードでの転倒や立ち仕事による腰痛といった労働災害への対応が、日々の課題となりがちです。

さらに小売業という業種は他の産業分野と異なり、店舗が各地に分散しているため、法律上の「事業場」の数え方が複雑です。

また、パート・アルバイトといった多様な雇用形態の従業員が多いため、どこまで管理対象とすべきか、問題が分かりにくい、という悩みもあるでしょう。

この記事では、そんな小売業特有の課題を解決するための「実践的な産業医の選び方」を、具体的な事例と根拠に基づいて分かりやすく解説します。

適切な産業医を選ぶことは、コンプライアンスの必要性を満たすだけではなく、従業員が安全・健康に働ける職場づくり、つまり「健康経営」の推進に直結します。

こうした課題は、特に店舗が全国に点在する小売業にとって、管理の負担が非常に大きいものです。

例えば、クラウド型健康管理サービスの「first call」であれば、全国の事業場に対応できる産業医の選任や、オンライン産業医面談、ストレスチェックまでをシステムで一元管理し、人事の業務負担を軽減することができます。

まずは自社の状況を整理するためにも、産業医の重要性について、基本から確認していきましょう。

なぜ今小売業界で産業医が重要なのか？

「健康経営」やコンプライアンスの強化が重視される中で、従業員の健康を守る産業医や産業保健スタッフの役割が、小売業においてこれまでになく重要視されています。

ここでは、その理由を詳しく見ていきましょう。

• 店舗ごとにも選任義務があり健康経営推進に不可欠
• 全国多店舗展開や多様な雇用形態が管理を難しくする
• パート従業員を含めた全従業員への安全配慮が求められる

店舗ごとにも選任義務があり健康経営推進に不可欠

まず押さえるべき大切なポイントは、産業医の選任義務が、「企業単位」ではなく、「事業場ごと」に判断されるという点です。

法律では、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」において、産業医を選任する必要があります。

小売業の場合、本社や支社だけではなく、個々の店舗（スーパーや百貨店、ドラッグストアなど）がこの「事業場」にあたるのです。

この基準を理解しておくことが大切です。

つまり、企業全体の従業員数が数千人でも、A店が49人、B店が51人なら、法的にはB店だけが選任義務の対象になります。

全国での新規出店や人の変動で、昨日まで49人だった店舗が今日50人になる、という事態は日常的に起こり得るでしょう。

この変動性が、小売業の産業医管理を難しくしている大きな要因です。

そのため、産業医の選任・管理は、健康経営を推進するための大切な経営基盤の問題として捉える必要があります。

全国多店舗展開や多様な雇用形態が管理を難しくする

次に間違いやすいのが、「常時使用する労働者50人」の数え方です。

この人数には、正社員だけではなく、パートタイマー、アルバイト、派遣社員など、すべての雇用形態の従業員（労働者）が含まれます。

小売業は、パートやアルバイトの方の割合がとても高い業種です。

「フルタイム換算で50人」と間違えて解釈しがちですが、法律上のカウントは、労働時間ではなく「人数」が原則なのです。

この「人数で数えるルール」と、先ほどの「店舗（事業場）ごとの管理」が合わさることで、管理の難易度はぐっと上がります。

全国に点在する店舗の「パート・アルバイトを含む全従業員数」を、本社の人事部門がリアルタイムで正確に把握する仕組みがないと、「知らないうちに法律違反」を犯してしまうリスクが常にある、ということです。

パート従業員を含めた全従業員への安全配慮が求められる

では、「50名未満の店舗」は何も対策をしなくて良いのかというと、そうではありません。

産業医の「選任義務」（労働安全衛生法）と、企業が労働者に対して負う「安全配慮義務」（労働契約法第5条）は、まったく別のルールだからです。

安全配慮義務は、企業の規模や、正社員・パートといった雇用形態に関係なく、すべての労働者に対して企業が負う基本的な義務です。

「50名未満だからメンタルヘルス対策は不要」「パート従業員だから労働災害の対策は後回し」という理屈は、法律上通用しません。

この視点に立つと、産業医は「法令遵守のためのコスト」だけではなく、「全従業員（パート・アルバイト含む）に対する安全配慮義務をしっかり果たし、企業を法的リスクから守るための投資」と見ることができます。

50名未満の事業場に対しても、産業医によるオンライン健康相談窓口の提供や、ストレスチェックの実施を導入することは、リスク管理の観点から合理的な人事施策と言えるでしょう。

小売業界特有の労働災害と産業医の役割

小売業には、他業種と異なる特有の労働災害リスクがあります。

お客様との対面から生じる「精神的リスク」と、物理的な作業環境から生じる「身体的リスク」の二つです。

機能する産業医は、これらの問題に専門的な知見を提供し、職場環境の改善を推進する重要な役割を担います。

ここでは、小売業界特有の労働災害と産業医の役割について、詳しく解説していきます。

• カスハラによるメンタルヘルス不調への対応
• 立ち仕事による腰痛や転倒など身体的リスクの対策
• 安全衛生委員会を活性化し職場環境を改善する

カスハラによるメンタルヘルス不調への対応

お客様との距離が近い小売業は、その業種特性上、不当なクレームや迷惑行為、いわゆるカスハラが日常的に発生しやすい職場環境と言えます。

カスハラは、対応した従業員に深刻なストレスや不安感を与え、メンタルヘルス不調を引き起こす重大な問題です。

不調者の発生は、休職や離職による人員不足に直結し、店舗運営そのものを揺るがす経営リスクとなります。

2025年6月には、すべての企業にカスハラ対策を義務付ける法律も成立しました（2026年中に施行予定）。

企業として対策を講じる必要性が、法的に明確になったのです。

この状況を理解し、防止活動を始める必要があります。

このような状況で、産業医を含む産業保健スタッフは、まず被害を受けた従業員への心理的サポートで中心的な役割を果たします。

立ち仕事による腰痛や転倒など身体的リスクの対策

小売業の労働災害としてとても多いのが、身体的なリスクによるものです。

具体的には、バックヤードでの荷下ろしや、濡れた床、通路に置かれた台車などによる「転倒」。そして、長時間のレジ業務や商品の品出し作業による「腰痛」です。

これらは、「小売業だから仕方ない」という個人の問題ではなく、作業方法や物理的な職場環境の問題に起因する、予防可能な労働災害です。

ここで重要になるのが、産業医の法的な職務の一つである「職場巡視」です。

産業医は、少なくとも月に1回（条件を満たせば2ヶ月に1回）、実際に従業員が働く現場を巡視する義務があります。

しかし、この職場巡視が「産業医がただ現場を歩いておしまい」という形骸化したものになっているケースも少なくありません。

人事が選ぶべきは、この職場巡視を労働災害防止の機会として最大限に活用できる医師でしょう。

具体的には、転倒や腰痛のリスクに対し、医学的かつ人間工学（エルゴノミクス）的な知見から、具体的な「改善」を助言できる経験を持つ医師です。

例えば、「バックヤードの特定の通路が、商品の段ボールで恒常的に狭くなっており、転倒リスクが極めて高い」や、「倉庫内の照明が暗く、足元の安全確認が困難である（照度不足）」といった専門的な指摘を実施できる産業医が求められます。

安全衛生委員会を活性化し職場環境を改善する

常時50名以上の労働者を使用する事業場では、産業医の選任に加えて、「安全衛生委員会」を設置し、毎月1回以上開催することが法律で義務付けられています。

産業医は、法律に基づきこの委員会の「構成員」となることが定められており、会議に参加し専門的な助言を行うことが重要な職務とされています。

この委員会が、「法律で決まっているから実施する」ものとなり、議事録の作成と保管が目的化してしまうのは、もったいないことです。委員会の活動こそが重要です。

機能する産業医は、この場で以下のようなデータを提示し、職場改善の議論をリードしてくれます。

• 職場巡視の結果報告
• 健康診断結果の集団分析
• ストレスチェックの集団分析

人事は、産業医を「議事録に署名する人」ではなく、「データに基づき職場改善の推進をリードするパートナー」として活用すべきなのです。

小売業界の産業医の選び方

ここまでに解説した小売業特有の課題をふまえ、産業医を選任する際に、具体的に重視すべきスキルや経験があります。

ここでは、小売業界の産業医の選任基準として、3つの必須要件を詳しく解説していきます。

• 多店舗への訪問での巡視や面談にオンライン等で現実的に対応できる
• 腰痛対策やエルゴノミクスの知見で具体的に助言できる
• カスハラなどメンタルヘルス問題の対応経験が豊富

多店舗への訪問での巡視や面談にオンライン等で現実的に対応できる

全国に多店舗展開する小売業にとって、「全国の店舗にオンラインで対応可能」というサービスは、非常に魅力的に見えるでしょう。

確かに、産業医による面談は、一定の条件を満たせばオンラインでの実施が法的に認められています。

しかし、ここには重要な「要件」があります。厚生労働省の通達によれば、オンラインで面談を実施できる医師の条件として、「面談を実施する医師が、過去1年以内にその事業場（店舗）を巡視したことがある」といった、物理的な接点を前提とするものが含まれているのです。

100%リモート、つまり一度もその店舗を訪問したことがない医師が、オンライン面談だけを実施した場合、この法的要件を満たせない可能性が高くなります。

これは後述する「名義貸し」に近い状態とみなされる重大なコンプライアンスリスクを抱えることになります。

そのため、「オンライン面談の利便性」と「法的に必要な物理的な職場巡視」を両立できる産業医が良いでしょう。

腰痛対策やエルゴノミクスの知見で具体的に助言できる

小売業の労働災害における主要なリスクは、転倒や腰痛といった物理的・環境的な要因によるものです。

産業医の選任は、「医師免許という資格があれば誰でもよい」わけではありません。

自社が抱える問題に基づき、産業医の「専門性」を問う必要があります。

もし、自社の店舗で転倒や腰痛などの労働災害が多発しているなら、メンタルヘルス不調の対応のみを専門とする精神科医よりも、整形外科医やリハビリテーション科医、あるいは「労働衛生コンサルタント」の国家資格を併せ持つような、物理的環境の改善対策に関する具体的な経験・知見を持つ医師を優先的に探すほうが合理的かもしれません。

カスハラなどメンタルヘルス問題の対応経験が豊富

一方で、小売業におけるもう一つの主要リスクが、カスハラに代表される従業員のストレスであり、メンタルヘルス問題です。

ストレスチェック後の高ストレス者への面談実施、カスハラ被害者への迅速な心理的ケア、そして休職者の復職支援プログラムの策定など、産業医がメンタルヘルス領域で果たすべき役割は重要です。

「物理的リスクに強い産業医」と、「精神的リスクに強い産業医」は専門性が異なるため、選ぶ時の重要なポイントになります。

一人の医師が両方の領域でトップレベルの経験を持つことは稀でしょう。

また、企業の規模によっては専属産業医かもしれませんが、多くの場合は嘱託産業医になるでしょう。

小売業では、「一人の完璧なスーパードクター」を探すという発想を捨てる必要があるかもしれません。特に大規模な企業や全国展開する企業にとっての最適な選び方は、「産業医チームとの契約」という発想です。

日常の巡視は主担当の産業医が担い、重篤なメンタルヘルス事例が発生した際は精神科専門医がサポートに入るような、複数名体制や専門家連携が可能な「産業医紹介サービス」を導入することが、小売業特有の複雑なリスクに対応する現実的な解決策となり得ます。

小売業界の産業医の探し方と契約のポイント

自社に必要な産業医の要件が固まったら、次に行うべきは「どう探し、どう契約し、業務を依頼するか」という実務です。

ここでは、小売業界における産業医の探し方と契約の具体的なポイントを解説します。

• 多店舗対応なら産業医紹介サービスが一元管理できて合理的
• 契約前の面談で自社の課題を具体的に質問する
• 名義貸しを防ぐため契約書に職場巡視などの業務内容を明記する
• 合わない場合の交代や解約の手順も確認しておく

多店舗対応なら産業医紹介サービスが一元管理できて合理的

産業医を探す主な方法としては、「地域の医師会や近隣の病院に紹介を依頼する」方法と、「民間の産業医紹介サービスを利用する」方法があります。

全国に50名を超える店舗（事業場）が点在する小売業が、各地域の医師会や医療機関に個別に連絡を取り、その都度産業医を探し、個別に契約・管理するのは、非現実的な業務負荷になるでしょう。

産業医紹介サービスを利用するメリットは、企業のニーズに合った産業医を見つけやすい点にあります。

しかし、小売業にとっての紹介サービスの価値は、「紹介」だけでなく、「管理の一元化」と「コンプライアンスの品質担保」にもあります。

単一の窓口と契約するだけで、全国の事業場に必要な産業医の選任と配置、契約書管理、請求処理の一元化、そして重要な、産業医が自社に合わなかった場合の交代・変更といった業務を、一括してアウトソースできます。

クラウド型健康管理サービスである「first call」では、こうした全国対応可能な産業医の選任から、訪問・オンライン面談の調整、ストレスチェックまでを一元的に管理し、多店舗展開する企業の人事担当者の負担を大幅に軽減する仕組みを提供しています。

契約前の面談で自社の課題を具体的に質問する

産業医の候補が見つかったら、必ず契約前に面談を実施してください。

この面談は「顔合わせ」というだけではなく、自社の課題を解決できる専門家かどうかを見極める「選考」の場です。

企業側は、自社の業種特性やニーズ、産業医に依頼したい業務の範囲を明確に伝え、相手がそれに応えられるかを確認する必要があります。

面談では、具体的な質問をしてみてください。

以下に、小売業で確認すべき「質問チェックリスト」の事例を示します。

• 「当社の業種に多い転倒や腰痛の労働災害対策について、職場改善に繋がった具体的な助言経験を教えてください」
• 「カスハラ対策について、産業医としてどのようなサポートの経験がありますか？」

これらの質問に対する回答の具体性や、小売業という業種への理解度を見極めることが重要です。

名義貸しを防ぐため契約書に職場巡視などの業務内容を明記する

「名義貸し」とは、産業医として選任はされているものの、法律で定められた職務を適正に実施しない状態を指します。

全国に店舗が分散し、本社の目が行き届きにくい小売業は、この「名義貸し」の温床になりやすい業種と言えます。

担当者自身が産業医の法的な業務内容を正確に理解していない場合、意図せず名義貸し状態を放置してしまうリスクがあります。

このリスクを防止するための防御策が「契約書」です。

産業医との契約書に、法律で定められた職務を具体的な「業務内容」としてしっかりと明記する必要があります。

最低限、以下の業務を契約書に記載すべきです。

• 月1回（または条件を満たした上で2ヶ月に1回）の職場巡視の実施
• 安全衛生委員会への出席および必要な助言・指導
• 健康診断の結果をもとに事後措置の実施
• ストレスチェックの実施者としての協力および高ストレス者面談の実施

これらを契約書に明記することで、企業は産業医に対して業務の実施を法的に要求する根拠を持つことができます。

合わない場合の交代や解約の手順も確認しておく

選任した産業医が、契約書に明記した職務を実施しない、あるいは企業のニーズに合わない場合、産業医を変更・解任することは法的に可能です。

ただし、注意点があります。

産業医を変更（解任・選任）した場合、その事実が発生した日から14日以内に、所轄の労働基準監督署に「産業医選任報告書」を提出しなければなりません。

自力では難しいスケジュールの可能性があります。日本全国に事業場が散らばっている企業はなおさらです。

この間、企業は「産業医不在」という法令違反状態に陥るリスクがあります。

このリスクを回避する上でも、「産業医紹介サービス」の利用がおすすめです。多くの紹介サービスは、産業医とのミスマッチや交代の要望があった場合、後任の産業医候補を速やかに紹介する体制を持っています。

契約時には、「万が一、交代をお願いしたい場合」の具体的な手順、費用、および後任者の選任にかかる標準的な時間を、必ず確認しておきましょう。

小売業界の産業医の選び方でよくある質問

最後に、小売業の担当者が抱えるよくある質問について、Q&A形式で詳しく解説していきます。

• 50名未満の店舗に産業医は必要ですか？
• パートやアルバイトも産業医面談の対象になりますか？
• 名義貸し産業医のリスクは何ですか？

50名未満の店舗に産業医は必要ですか？

法律に基づく産業医の「選任義務」はありません。

産業医の選任義務は、あくまで「常時50名以上の労働者を使用する事業場」にのみ発生します。

そのため、従業員が49名以下の事業場については、産業医を選任し、労働基準監督署に届け出る法的な義務はありません。

ただし、法的義務は無くとも、重大なリスク管理と、間もなく義務化されるストレスチェックへの備えは必要です。

パートやアルバイトも産業医面談の対象になりますか？

はい、雇用形態に関わらず、労働者であれば面談の対象になります。

パートタイマーやアルバイトといった雇用形態を理由に、産業医によるケアの対象から除外することはできません。

小売業において、カスハラなどの過度なストレスに最もさらされやすいのは、顧客接点の最前線にいるパート・アルバイト従業員であることが多いのが実情です。

この人達のメンタルヘルスサポートの対象外とすることは、企業の安全配慮義務違反という重大なリスクに直結します。

名義貸し産業医のリスクは何ですか？

「コストの無駄遣い」というだけではなく、企業の信用や存続に関わる重大な「法的・社会的リスク」があります。

産業医が選任されているだけで、職場巡視や安全衛生委員会への出席といった法的な職務を実施していない「名義貸し」状態が発覚した場合、企業は以下の3つの重大なリスクに直面します。

• 法的リスク（罰則）
• 社会的リスク（企業名の公表）
• 二次的リスク（追加調査

名義貸し産業医の最大の問題は、従業員が労働災害で被災した際に、企業の「安全配慮義務違反」が厳しく問われる点です。

「名義貸し」はコスト削減どころか、企業をリスクに晒す行為であると認識する必要があります。

【まとめ】小売業界の産業医の選び方と人事が進める安全と健康経営

今回は、小売業という業種特有の複雑な課題を背景に、「機能する産業医」をどう選ぶべきか、その具体的な方法とリスクについて解説しました。

最後に、大切なポイントを総括します。

• 小売業の産業医選任は、「店舗（事業場）ごと」かつ「パート・アルバイトを含む50名以上」が法的基準。
• 小売業特有の2大リスクの対応経験を持つ産業医が必要。
• 全国多店舗展開には、「オンライン面談」の効率性と「法的に必須の物理的な職場巡視」を両立できるハイブリッド型の産業医体制が求められる。
• 「名義貸し」は、罰金や企業名公表という重大リスクを招く。

小売業の人事担当者にとって、産業医の「選び方」は、法令遵守だけの問題ではありません。従業員の健康管理活動そのものとなっています。

ぜひ、本記事を参考に、現在の産業医体制が自社の業種特性とリスクに本当に対応できているか、特にカスハラ対策の義務化、50名未満のストレスチェック義務化などを踏まえて、この機会に見直してみてください。

もし、産業医の選任や交代、ストレスチェックの実施、産業医面談体制の構築にお悩みであれば、全国の事業場の健康管理を一元的にサポートできる、クラウド型健康管理サービス「first call」の導入を検討してみてください。