育児休業（以下、育休）とは、従業員が育児に専念するために定められた制度のことです。育休を取得するための申請を行うことで、基本的に子が生まれてから1歳に達するまで休業できます。 従業員が育休を取得する場合と同様に、復帰する際も企業がさまざまな対応を行う必要があります。 この記事では、育休中の従業員がスムーズに職場復帰できるように、企業に必要な対応を4つのステップで解説します。 育休から復帰する従業員への対応方法を知りたい人事・総務担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。
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衛生管理者として企業の健康管理をサポートするためには、国家試験に合格して免許登録を受ける必要があります。 これから衛生管理者の資格取得を目指している方は、試験の概要や資格の種類について確認しておくことが重要です。 この記事では、衛生管理者の試験日程や申し込み方法などについて解説します。
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『労働安全衛生法』第66条の4において、企業で健康診断を実施後、有所見者（※）に対して、産業医の意見を聴取して就業判定を行う義務があります。しかし、健康診断後の有所見者に対して「どのように就業判定を行えばよいのだろう」と疑問を持つ人事・総務担当者の方もいるのではないでしょうか。本記事では、健康診断後に就業判定を実施する際の流れや判定区分について解説します。
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『労働契約法』第5条において、企業には従業員が安全かつ健康に業務に従事できるように、“安全配慮義務”が課せられており、なかでもパワーハラスメント（以下、パワハラ）は、精神障がいに関する労働災害の原因の一つと考えられています。今回は安全配慮義務違反とパワハラに対して、企業に求められる対応について解説します。
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産業医の探し方は、産業医紹介会社、地域の医師会、健康診断機関、地域産業保健センター、の主に4つです。この記事では、産業医がどこにいるか詳しく解説しています。
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主治医の診断書では「復職可能」とされていても、産業医から「まだ時期が早い」と言われてしまうことがあります。この記事では、産業医が復職を認めない理由や、復職面談で確認される内容について詳しく解説しています。
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近年ではシステムを活用して健診結果をデータ化する方法を厚生労働省が推奨しています。 本記事では、「なぜ健診結果のデータ化が必要なのか分からない」「どのようにデータ化すればよいのか分からない」とお悩みの方に向けて、健診結果のデータ化が進む理由やデータ化の具体的な方法、注意点などについて解説します。
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従業員の健康診断を実施したあとは、その健診結果に基づいて、再検査や業務上の配慮などの適切な措置を講じる必要があります。この記事では、健康診断における有所見者の定義や診断区分をはじめ、有所見者への企業の対応方法について解説します。
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1日の多くを過ごすオフィスは従業員の健康に与える影響も少なくないと考えられることから、“健康経営オフィス”という考え方も広がりを見せています。この記事では、健康経営オフィスとは何か、また健康で快適な職場環境をつくる7つのポイント、取り組みの注意点について解説します。
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産業医との主な契約方法には、直接雇用契約、業務委託契約、スポット契約の3つがあります。この記事では、産業医との契約が必要な状況や、主な契約方法について詳しく解説していきます。
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