部下が心身の不調で働くことが困難になった場合、休職の申出を受けることがあります。 日頃の業務で関わりの深い上司にとってはつらいことですが、企業としては症状が深刻化する前に療養を促して、職場復帰に向けた支援をしていくことが大切です。 また人事・総務担当者は、休職者の上司に対して、対応方法を共有したり、場合によってはどう対応すべきか指示したりする必要があります。また、休職を予防するような仕組みづくりも求められます。 この記事では、部下が休職することになった際の上司に求められる対応と、休職者を出さないためのポイントについて解説します。
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人材の流出や労働災害を防ぐためには、心の健康問題によって休業した従業員に対する、企業の適切な職場復帰の支援が重要です。この記事では、休業した従業員の職場復帰を支援するプログラムの基本的な取り組みや流れについて解説します。
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厚生労働省は、適切なメンタルヘルス対策を行うために必要な取り組みとして“4つのケア”を示しており、そのうちの1つに“セルフケア”という項目があります。 「セルフケア」とは、私たちが自分自身で行うことのできるケア。働く人が自らのストレスに気付き、予防対処し、また事業者はそれを支援することで、事業者は労働者に対して、次に示すセルフケアが行えるように教育研修、情報提供を行うなどの支援をすることが重要です。 しかし、「従業員にセルフケアを促したいけれど、どうしたらよいか分からない」「セルフケアの具体的な方法を知りたい」といった人事・総務担当者の方もいるのではないでしょうか。 本記事では、セルフケアについて具体的な取り組み事例とともに解説します。
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2015年12月以降、労働安全衛生法の改正によってストレスチェックの実施が義務付けられました。ストレスチェックにより、従業員のストレスがどのような状態にあるかを把握できます。うつ病を含むメンタルヘルス不調の未然防止に役立つ制度です。本記事では、ストレスチェックの基本概要、実施の流れ、注意点を分かりやすく解説します。
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企業において、日々業務に励む従業員のなかには、職場環境や家庭環境など、さまざまな要因でストレスを抱えている人も少なくありません。 メンタルヘルス不調の深刻化を防ぐためには、不調のサインに早く気づいたうえで、適切な対処を行うことが大切です。日ごろ直接関わる機会の多い上司は、そういった従業員のサインにいち早く気づき、対応することが求められます。 この記事では、メンタルヘルス不調を起こしている際にみられるサインや、上司に求められるメンタルヘルス不調の対処法を紹介します。
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企業で働く従業員の健康を保持・促進するための制度として、ストレスチェックの実施に活用できる助成金があります。実施に関しては、常時従業員50人未満の事業場においては努力義務とされていますが、従業員の健康管理を適切に行うためには実施が望まれます。本記事では、ストレスチェックを実施する際に活用できる助成金の受給要件や申請方法、注意点について解説します。
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メンタルヘルス対策とは、従業員の心の健康を守り、職場環境を改善するための取り組みです。しかし、具体的に何をすればいいのか悩む担当者も多いでしょう。この記事では、メンタルヘルス対策の基本から、企業が実践できる具体的な方法まで、わかりやすく解説します。
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ラインケアとは、部長や課長など、職場の管理監督者が行う部下のメンタルヘルスケアのことです。この記事では、人事担当者の皆さまに向けて、効果的なラインケアの基本から実践的な方法まで、具体的に解説していきます。
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従業員のメンタルヘルス不調を未然に防止するには、高ストレス者に対して、医師による面談や適切な就業上の措置を取ることが重要ですが、高ストレス者のなかには、案内しても面談を申し出ない方も少なくありません。 そのため、人事・総務担当部門の方は「高ストレス者を放置したままでよいのか」「高ストレス者の従業員に対して何をすればよいのか」と対応に悩むケースもあるのではないでしょうか。 この記事では、高ストレス者の判定を受けた従業員が面談を受けない場合のリスクと、企業に求められる対応について解説します。
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仕事のストレス対策は単なる従業員の健康管理ではなく、会社の持続的な成長に直結する重要な経営戦略です。この記事では、職場のストレスが発生する原因から、具体的な症状、そして効果的な対策まで、実践的な知識を分かりやすく解説していきます。
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休職中の従業員に対する連絡頻度と配慮する３つのポイント
産業医選びの失敗しないポイント
休職・離職を未然に予防する産業医の活用ポイント
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産業医の変更を検討する際、人事担当者が押さえるべきポイント
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従業員の適応障がいに対する企業の適切な対応と産業医活用ガイド
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